Le diagnostic RH est un document servant de référentiel dans l’étude de la gestion des ressources humaines. Son but ? Faire un état des lieux des ressources humaines de l’entreprise.

À savoir
L’agence mRHq a développé un audit RH en ligne accessible gratuitement.

• Les entreprises concernées par la démarche

Toutes les entreprises, qu’il s’agisse des TPE et PME ou des grandes entreprises, ont un intérêt à réaliser un diagnostic RH dès lors qu’elles comptent au moins 1 salarié.

Peu importe le secteur d’activité, l’âge ou les objectifs, les entreprises qui souhaitent faire le point et faire un état des lieux de leur gestion des ressources humaines peuvent recourir à cet outil. Il va les aider dans la construction ou la restructuration de leurs ressources humaines.

• Le pilotage d’un diagnostic RH

Deux solutions sont possibles pour piloter un diagnostic RH :

– Soit en interne, via la direction des ressources humaines (le responsable des ressources humaines ou le DRH),
– Soit en externe, en faisant appel à un cabinet de conseil en ressources humaines.

Comment établir un diagnostic RH ?

La construction d’un diagnostic RH est propre à chaque organisation, mais sa structure reste majoritairement identique. Elle permet de prendre du recul et de la hauteur.

• Déterminer l’environnement de l’entreprise

L’environnement de l’entreprise désigne le contexte dans lequel elle évolue.

Les leviers étudiés lors d’un diagnostic RH sont notamment :

Le secteur d’activité,
La structure interne,
Le portefeuille client,
L’état des lieux concurrentiel.

Deux matrices peuvent être utilisées pour construire l’analyse environnementale d’une entreprise :

La matrice SWOT étudie les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces.
La matrice PESTEL étudie les aspects politique, économique, sociologique, technologique, environnemental et légal du pays dans lequel se trouve l’entreprise.

À savoir : Cette contextualisation sert de socle à toute l’analyse.

• Prévoir le développement

Le développement fait référence aux perspectives d’évolution qui régissent la stratégie de l’entreprise. Le diagnostic RH permet, dans ce contexte, de les mettre en valeur et de les améliorer en fonction du besoin.

Les leviers étudiés sont :

Les recrutements,
Les futures acquisitions de part(s) de marché,
Les possibles assimilations de site(s) de production.

Cette analyse du développement RH comprend aussi les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et les besoins sous-jacents.

• Analyser la gestion des équipes ou la gestion du personnel

La gestion des équipes est une compétence clé des pratiques managériales. Elle permet de mettre en évidence l’efficacité et la performance du responsable des ressources humaines.

Les leviers étudiés sont :

La gestion des ressources humaines et les outils de gestion,
Les processus de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs,
La gestion administrative,
La politique de rémunération et la gestion de la paie,
La gestion des temps et des activités,
Les relations sociales, le dialogue social et le management du CSE,
La communication interne.

À savoir
Pour chacun de ces leviers, les documents et processus RH s’y rapportant sont étudiés. Ils servent aussi de référentiels pour mettre en évidence les futures actions à mener. Il est donc important de conserver une copie qui sera utilisée dans la construction du diagnostic interne.

• Étudier la gestion des emplois et des compétences

La gestion des emplois et des compétences est aussi connue sous le nom de GPEC, l’acronyme pour “gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences”. Son objectif est de construire un plan d’actions regroupant des formations professionnelles pour développer les compétences en entreprise.

À savoir : L’étude des compétences détenues en interne et la gestion des carrières est l’une des analyses les plus complètes du diagnostic stratégique. Grâce à elle, il devient alors plus facile d’optimiser l’orientation stratégique du service RH concernant la gestion des compétences.

Les leviers étudiés sont :

La perspective d’évolution professionnelle des effectifs,
Le développement des compétences,
La gestion des effectifs et la gestion des talents,
La pyramide des âges,
Les forces et faiblesses de l’équipe,
L’organigramme,
La gestion des performances, compétences des salariés et carrières,
La politique de formation professionnelle,
Les métiers.

Le but est de vérifier la cohérence entre le projet d’entreprise et les ressources humaines.

Le capital humain est précieux dans l’entreprise : chaque salarié possède des connaissances, des aptitudes et un savoir-faire dont il faut savoir tirer profit et mettre en avant leur employabilité et leur mobilité interne.

Quelle est l’utilité d’un diagnostic RH ?

Une fois les analyses terminées, elles doivent être interprétées. Cela permet de cibler vos points forts, vos faiblesses et vos axes de progrès. C’est l’étape finale d’un audit RH. Les informations correspondant aux besoins sont isolées et réparties selon 3 groupes. La rédaction d’un compte-rendu pour la restitution permet de connaître précisément l’état de votre fonction RH.

• Mettre en place des préconisations

Issues de l’analyse du diagnostic RH, les préconisations sont des suggestions d’actions RH à mener pour répondre aux besoins établis.

Les préconisations sont là pour aider les entreprises à réorienter leur stratégie de gestion des ressources humaines. Elles permettent :

D’assurer la conformité juridique et le respect des obligations légales,
De réduire les coûts de gestion RH,
D’optimiser votre temps,
De gagner en productivité,
D’améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie au travail,
Etc.

C’est un véritable atout pour améliorer les politiques des ressources humaines. Une bonne gestion des ressources humaines de l’entreprise participe à la cohésion des équipes et à un bon climat social.

Une fois listées dans un plan d’actions, une méthodologie adaptée et personnalisée est établie pour chacune d’entre elles. Ces documents sont élaborés par le responsable des ressources humaines ou par un cabinet de conseil RH externalisé.

• Organiser un plan de formation

Le plan de formation est un plan grâce auquel les entreprises peuvent développer les compétences de leurs salariés. Il sert aussi de référentiel en regroupant les formations professionnelles proposées aux collaborateurs.

Le diagnostic RH peut mettre en évidence des besoins de formation ou de développement des compétences. Ce plan permet alors d’accroître la fidélisation des collaborateurs et de développer les compétences requises en interne.

Instaurer ce plan va valoriser les collaborateurs et leur donner l’opportunité de développer des compétences clés.

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés :

Tout au long de l’exécution du contrat de travail pour assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
À la suite de l’embauche en contrat en alternance,
Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires,
Si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

• Mettre en œuvre un plan d’actions

Le plan d’actions est un processus de management des ressources humaines (management RH). Il va formaliser les différentes étapes de la mise en place des préconisations et leurs livrables.

Un plan d’actions efficace doit être concret, opérationnel et adapté à votre structure pour améliorer vos pratiques de gestion RH.

Il sert de référentiel dans le suivi des recommandations et des solutions RH individualisées et adéquates proposées. Il agit comme un planning d’actions à réaliser et garantit la bonne conduite du changement.

Pour s’assurer de la mise en place des préconisations, les livrables peuvent être inclus dans des tableaux de bord référents.

Comment se faire accompagner lors d’un diagnostic RH ?

• Confier son diagnostic RH à une agence externe

Comme évoqué plus haut, le diagnostic RH peut aussi bien être réalisé en interne ou en externe.

Le recours à un cabinet de conseil RH est recommandé pour cette démarche, car sa construction demande du temps, que le chef d’entreprise ne peut pas toujours consacrer.

Grâce à cette externalisation, vous pourrez bénéficier d’un accompagnement personnalisé, d’un regard extérieur et d’une vision objective sur un maillon essentiel de la réussite de votre entreprise : la gestion de l’humain !

Les entreprises peuvent bénéficier de vraies directions de travail pour améliorer leur gestion RH (GRH), notamment sur le plan organisationnel.

• Bien choisir son cabinet de conseil RH

Le choix du cabinet dépend des besoins de l’entreprise et de son analyse du marché du conseil. Cela dépend donc de chacun.

Le diagnostic RH requiert un savoir-faire et des connaissances pointues en politique de ressources humaines (politique RH) et en droit du travail. Il est donc vivement conseillé de faire appel à une agence généraliste ayant une approche 360° des ressources humaines.

Les consultants de l’agence RH mRHq à Rennes réalisent le diagnostic en toute objectivité, bienveillance et dans la plus grande confidentialité. Grâce à des évaluations concrètes, ils connaissent précisément l’état de votre fonction ressources humaines (fonction RH) et sont capables d’évaluer le service des ressources humaines.

L’agence RH mRHq est une agence de conseil et d’accompagnement opérationnel en ressources humaines, tournée vers les entreprises. La pédagogie des experts en ressources humaines de l’agence est collaborative et opérationnelle, elle repose sur la motivation l’implication du chef d’entreprise et de l’ensemble de ses équipes.

Que retenir pour savoir comment réaliser un diagnostic RH ?

Un diagnostic RH peut être réalisé en interne par le responsable des ressources humaines ou par un cabinet de conseil RH externe.

Cet audit est là pour accompagner les entreprises dans l’évaluation de leur service RH. Les préconisations suggérées sont directement issues de ce bilan pour coller au mieux à la stratégie d’entreprise. Le tout permet de faciliter le développement des ressources !

Chez l’agence RH mRHq à Rennes, nous construisons votre diagnostic RH sur-mesure, selon 7 leviers d’analyse stratégique pour une visibilité complète de vos ressources.

Et parce que nous savons que le temps est précieux, un consultant en ressources humaines peut vous aider à mettre en œuvre les préconisations au sein de l’entreprise.

Résultat ? Vous avez plus de temps à consacrer à votre activité et nous vous accompagnons de A à Z dans la gestion RH de vos ressources !