La stratégie RH ne se cantonne pas à l’administration du personnel et à la gestion de la paie, au contraire ! Elle peut aussi contribuer à la valorisation des salariés. Si la stratégie d’entreprise ciblait auparavant majoritairement la sécurité au travail, elle évolue pour laisser plus de place à l’humain, aussi bien individuel que collectif. Les collaborateurs sont aujourd’hui les instigateurs de la culture d’entreprise. Voici 4 conseils en stratégie RH pour valoriser vos salariés.
Valoriser vos salariés, une véritable stratégie RH ?
• Qu’est-ce que la valorisation des employés ?
La valorisation est l’un des domaines des ressources humaines dédié à la stratégie d’entreprise.
Dans le cadre de l’entreprise, on se focalise sur les ressources humaines internes en qualifiant le personnel de “capital humain”.
L’employabilité de ce capital humain va alors tourner autour :
- De la gestion des carrières,
- Des évolutions professionnelles,
- De la gestion des talents,
- De la mobilité interne,
- Du bien être et de la qualité de vie au travail,
- Etc.
Être valorisé est un véritable tremplin vers une évolution professionnelle.
• Pourquoi est-il important de valoriser en entreprise ?
Valoriser vos salariés doit incontestablement faire partie de votre stratégie RH. Cette stratégie doit aligner les problématiques RH du capital humain avec la vision de l’entreprise, garant de la compétitivité.
En prenant en compte les collaborateurs, la politique RH s’oriente autour de la gestion du personnel, que ce soit pour la gestion des compétences que pour l’ “outplacement”.
À savoir : La politique RH est la mise en application de la stratégie RH définie par l’entreprise.
La valorisation stimule la qualité de vie au travail (QVT). Plus les collaborateurs sont valorisés, plus la performance de l’entreprise s’améliore. Les relations sociales et la vie en entreprise sont positivement impactées. C’est un facteur d’accompagnement au changement et au développement RH.
Mettre en valeur les employés renforce également l’image de l’entreprise. En devenant ambassadeurs, les salariés prennent part à la stratégie RH. Plus ils partagent le quotidien de leur vie professionnelle, plus ils diffusent la culture d’entreprise et ses valeurs. Ils deviennent les référentiels de la marque employeur.
• Quels sont les risques liés au manque de valorisation de vos salariés ?
La valorisation ne fait pas partie des obligations légales du point de vue du droit du travail. Il s’agit surtout de politique de ressources humaines interne. Si la valorisation fait défaut, c’est l’organisation interne de l’entreprise qui est touchée.
En lien avec la performance RH, la diminution de la productivité est une conséquence directe du manque de motivation des salariés. Elle est principalement visible en analysant les absences (avec le taux d’absentéisme) des employés par exemple.
Les collaborateurs sont liés à la notoriété de l’entreprise et peuvent donc impacter la réputation de l’entreprise. Moins ils se sentent valorisés, moins ils participent au développement de la marque employeur !
L’augmentation du nombre de démissions est l’une des problématiques du management des ressources humaines et de la stratégie RH. Ultimatum pour l’entreprise, la démission peut illustrer le manque de valorisation des employés.
• Comment limiter les risques en cas de manque de valorisation ?
À court terme, il est primordial de cibler les problèmes impérieux et d’adapter en conséquence la culture organisationnelle des ressources humaines de l’entreprise.
Sur le long terme, il peut être intéressant de construire un audit RH servant de référentiel pour la stratégie RH. Il permet de définir précisément les besoins de l’entreprise en gestion des ressources humaines (GRH). Cet audit RH peut répertorier les pratiques RH de l’entreprise, notamment :
- les outils de gestion RH utilisés,
- la maîtrise de la masse salariale et le pilotage des effectifs,
- les contrats de travail,
- la politique de recrutement et le processus de recrutement,
- l’organisation des congés,
- le référentiel des compétences dans l’entreprise (avec une identification des écarts entre les compétences détenues et les compétences requises),
Plus la stratégie adoptée est bien structurée, plus il sera facile de faire preuve d’anticipation et de suivre son évolution.
À savoir : Pour amener une autre réflexion sur la fonction RH, la gestion de la paie n’est pas évoquée. Il faut cependant garder à l’esprit que la politique de rémunération (avec les avantages sociaux !) est l’un des leviers les plus pertinents pour valoriser les collaborateurs. Il permet de visualiser combien le travail effectué a apporté au projet d’entreprise.
Stratégie RH et valorisation des salariés : Créer un plan d’évolution des carrières
La création d’un plan d’évolution des carrières permet de construire le plan de développement des compétences et de structurer les actions de formation à mener. C’est souvent le département des ressources humaines qui est chargé de ce plan.
Ce plan doit être créé à partir de la GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GPEC aborde la gestion des carrières et les problématiques RH internes.
Le plan de formation va favoriser l’acquisition des compétences clés. Le responsable de la formation professionnelle le structure comme un plan d’actions opérationnel délimitant le cadre des formations.
S’ils le souhaitent, les salariés peuvent activer leur CPF (Compte Personnel de Formation). Ce compte peut accompagner le financement des formations prévues par le plan de développement des compétences.
La gestion des carrières participe activement au développement des ressources internes. Les salariés font alors jouer leur projet professionnel et le DRH réduit le coût des recrutements en favorisant la mobilité interne.
À savoir : Avec le RNCP, les employés peuvent acquérir des diplômes équivalents à ceux délivrés en études supérieures tout en continuant à travailler.
Stratégie RH et valorisation des salariés : Développer le leadership
Le leadership désigne la capacité à se faire entendre et à fidéliser un groupe autour d’un projet d’entreprise. Il fait appel à l’intelligence collective pour piloter un projet et le concrétiser. Le management doit notamment faire preuve de leadership dans l’entreprise.
Les managers dynamisent les performances RH et l’ensemble de la vie professionnelle. Ils deviennent un fil conducteur entre la direction générale, le service RH, les équipes et les salariés. Ils mettent tout en œuvre pour garantir l’adhésion et la réussite du projet commun.
Pour assurer ce statut, ils doivent :
- Participer activement à la communication interne de l’entreprise : les salariés peuvent être amenés à utiliser des logiciels comme le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) pour transmettre des informations ;
- Se rendre disponible : un leader doit pouvoir consacrer du temps pour s’entretenir avec son équipe. Qu’il s’agisse d’entretien annuel ou d’entretien professionnel, le temps attribué à chacun joue un rôle dans la perception de la valeur de l’employé ;
- Faire preuve d’empathie pour comprendre la situation des salariés : via des bilans, le leader peut être amené à revoir le dialogue social entre les parties ;
- Laisser les collaborateurs s’auto-manager dans certaines situations : ils développent alors leurs compétences managériales et dynamisent la mobilité interne.
Stratégie RH et valorisation des salariés : Considérer l’empowerment
L’empowerment est un concept anglais dont l’idée est de déléguer certaines responsabilités aux collaborateurs.
Cette stratégie RH stimule les évolutions de carrières et garantit la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :
- En mettant en place des évaluations des compétences pour cibler les salariés pouvant gérer de nouvelles responsabilités,
- En faisant confiance aux équipes,
- En sachant déléguer certaines tâches.
Les bénéfices de l’empowerment sont notamment le gain de temps et la fidélisation des équipes. C’est l’un des leviers de motivation d’une entreprise et cela développe la réactivité du groupe.
Stratégie RH et valorisation des salariés : Entretenir la qualité de vie au travail (QVT)
La qualité de vie au travail correspond au bien-être au travail. Elle repose sur la conciliation entre les performances des collaborateurs et les orientations stratégiques et de croissance de l’entreprise.
Garant de la stratégie RH, la QVT participe à la construction du climat social et favorise la cohésion et les bonnes relations humaines. Elle dynamise la marque employeur et l’oriente autour des valeurs de l’intelligence collective et des actions collaboratives.
En utilisant la communication interne, elle sert de référentiel pour la construction de l’image de l’entreprise. Plus la QVT est forte, plus les salariés se sentent valorisés.
La QVT structure le bien-être et la santé au travail. Elle favorise l’attachement des salariés à l’organisation. Cette dynamique permet aussi d’adapter les conditions de travail et l’environnement de travail au besoin de chacun, et ainsi limiter l’absentéisme et les risques psychosociaux.
Le but final étant d’améliorer les performances des collaborateurs.
À savoir : La QVT apporte beaucoup à la culture d’entreprise. Plus elle est bonne, plus elle devient un levier de motivation et d’attractivité pour les candidats.
Stratégie RH et valorisation des salariés : Comment se faire accompagner ?
Externaliser sa stratégie ressources humaines et obtenir des conseils extérieurs à l’entreprise permet d’avoir une approche globale de la valorisation.
Un accompagnement peut être fait par :
- Un cabinet de conseil en communication interne,
- Un organisme de formation comme l’IGS,
- Un cabinet de conseil en ressources humaines généraliste.
À savoir : L’agence mRHq est un cabinet de conseil RH généraliste avec une vision 360° des ressources humaines. Pour valoriser vos collaborateurs, les consultants de notre pôle RH vous accompagnent dans la réalisation de votre diagnostic RH.
Que retenir de ces 4 conseils en stratégie RH pour valoriser vos salariés ?
La valorisation des employés est une stratégie RH à part entière. Elle s’inscrit dans la dynamique du projet d’entreprise et doit pouvoir apporter autant à la structure qu’à ses employés. D’autant plus que, dans notre ère digitale, il peut être tentant de mettre l’humain de côté. L’employabilité, le bien-être au travail et la gestion des carrières doivent maintenant s’inscrire dans la démarche RSE (responsabilité sociale) des entreprises, qu’elles soient à taille humaine ou non.
En bonus : Découvrez l’épisode 7 du podcast « VIBRATION, les clés d’une communication interne vibrante » pour faire de vos équipes vos ambassadeurs :
