Un processus de recrutement efficace et bien mené permet aux entreprises de recruter de nouveaux talents. En corrélation avec l’attractivité de l’organisation, les recrutements sont devenus des leviers de compétitivité non négligeable pour l’entreprise. Voyons ensemble 3 étapes pour mener l’optimisation de votre processus de recrutement.
1ère étape : Comprendre ce qu’est le processus de recrutement
• La définition du processus de recrutement
Le processus de recrutement désigne l’ensemble des actions mises en œuvre pour recruter un nouveau collaborateur. C’est un processus RH pour évaluer les candidats et leurs compétences.
L’objectif ? Répondre à un besoin et sélectionner les candidats potentiels dont le profil correspond aux critères du poste à pourvoir.
• Les acteurs impliqués dans le processus de recrutement
Au sein d’un service RH, plusieurs personnes peuvent être chargées du processus de recrutement.
On retrouve dans l’équipe de recruteurs le responsable du recrutement et le chargé de recrutement. Le responsable RH (RRH) et le directeur RH (DRH) peuvent aussi prendre part à la mise en œuvre du processus.
À savoir
Ces acteurs du recrutement ont pour mission de garantir la bonne gestion des ressources humaines (GRH) au sein de l’entreprise. C’est pourquoi ils doivent s’assurer que les enjeux du recrutement sont bien alignés à ceux de la stratégie globale.
• L’étude d’une candidature par un recruteur
Pour sélectionner les meilleurs candidats, le recruteur va s’appuyer sur le CV, et notamment les mots-clés qu’il contient.
Le CV doit laisser transparaître :
- les motivations,
- les aptitudes,
- le savoir-être,
- les qualités des candidats.
À savoir
Le choix des mots dans le CV et la lettre de motivation est un indice de qualité. La construction syntaxique permet au recruteur d’évaluer les candidatures et de sélectionner les meilleurs talents.
• Quelques méthodes de recrutement
Les entretiens
L’entretien est un outil de recrutement jouant un rôle primordial dans la gestion des candidatures et dans la présélection des profils.
Par exemple, les entretiens de recrutement et les entretiens vidéos sont utilisés par les recruteurs pour départager les candidats présélectionnés. L’objectif est de faire passer les entretiens d’embauche aux meilleurs profils.
Les tests
Les tests sont une méthode de recrutement utilisée pour évaluer les candidatures.
Il peut s’agir de :
- Test cognitif : ces tests psychotechniques mesurent les capacités pour réussir dans un environnement de travail (logiques, verbales, numériques, …),
- Test de personnalité : pour se faire une idée plus précise des soft-skills et les aptitudes des candidats présélectionnés,
- Mise en situation : une bonne pratique pour évaluer les candidats sur le plan opérationnel avec des cas concrets rencontrés en entreprise.
L’objectif de ces tests est de départager les candidats en mesurant leurs compétences techniques et comportementales.
Le sourcing
Le sourcing est une technique de recrutement qui se distingue des autres par son approche directe du processus. L’idée est de cibler les candidats selon leur profil et leur adéquation avec les postes à pourvoir.
Cette technique permet de se constituer un vivier de candidats de qualité.
Parmi les outils de sourcing, on retrouve :
- La CVthèque : un portefeuille de profils intéressants régulièrement mis à jour,
- LinkedIn : le premier réseau social professionnel,
- Les sites d’emploi : offre la possibilité de consulter plusieurs millions de CV,
- L’APEC : l’Association pour l’emploi des cadres.
• Les canaux de recrutement
Le canal de recrutement interne
Le recrutement interne permet, dans la gestion des ressources et des carrières, de recruter parmi les collaborateurs internes à l’entreprise. Cela permet de recruter efficacement et de trouver les bons profils directement dans l’organisation, qui connaissent déjà les valeurs et la culture d’entreprise.
Cette démarche d’évolution au sein de l’entreprise est un moyen de valoriser et de fidéliser.
Ces actions favorisent la mobilité interne et renforce l’image employeur via le talent management.
Le canal de recrutement externe
Le recrutement externe fait partie des modes de recrutement les plus utilisés en entreprise.
À travers les campagnes de recrutement, l’entreprise oriente ses offres d’emploi vers l’extérieur. Cela permet de diversifier le processus de candidatures et d’obtenir des candidatures spontanées.
Le processus de recrutement externe peut se faire via :
- des petites annonces,
- les réseaux sociaux,
- les réseaux d’anciens élèves,
- les mails,
- les job boards.
Pour ce canal de recrutement, les entreprises peuvent faire appel à des prestataires externes. Parmi eux, on retrouve :
- Les agences d’intérim,
- Les chasseurs de tête,
- Les cabinets de recrutement,
- Les consultants experts en recrutement,
- Les cabinets de conseil RH.
Leur objectif est de recruter des candidats intéressants pour leur client souhaitant se diversifier dans l’acquisition des talents.
2ème étape : Pourquoi optimiser son processus de recrutement ?
• Pour construire un processus de recrutement fiable
Mener une réflexion
C’est la base de toute stratégie de recrutement. Souvent négligée, elle permet de considérer les différentes phases de recrutement et aide les équipes à gérer le recrutement.
Définir le besoin en recrutement
Intégrée à la gestion du recrutement, la définition du besoin cadre les objectifs du recrutement. Il permet de déterminer avec précision le profil recherché et ainsi d’éviter les erreurs de casting.
Son but est alors de reconnaître les besoins de l’entreprise pour ensuite dérouler le recrutement des talents selon les enjeux.
La réponse à ces besoins doit être en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Préparer la fiche de poste
Outil indispensable de la GRH, l’objectif de la fiche de poste est de définir les activités et les missions principales que devront remplir les candidats recrutés. Elle sert de repère à la fois au futur titulaire du poste, aux collègues ainsi qu’aux supérieurs hiérarchiques.
Elle permet aux futurs collaborateurs de bien comprendre le rôle qu’ils seront amenés à occuper dans l’entreprise.
Rédiger l’annonce d’offre d’emploi
L’offre d’emploi doit attirer les bons candidats pour qu’ils aient l’envie de postuler à l’annonce.
Pour être percutante et attractive, elle doit comprendre :
- une description du poste,
- les missions confiées,
- les exigences liées au poste,
- les attentes du recruteur.
Élaborer une stratégie de diffusion
Le choix des moyens de diffusion de l’offre doit permettre de cibler les candidats pertinents qui répondent aux critères définis.
La multidiffusion des annonces permet d’élargir les canaux de diffusion plus facilement. Elle concerne aussi bien les moteurs de recherche que les médias sur lesquels publier des offres d’emploi.
Les sites d’offres d’emploi, aussi appelés jobboards, sont les outils de recrutement les plus utilisés par les recruteurs (pour diffuser une offre) mais aussi par les candidats en recherche d’emploi.
À savoir
Quelques exemples de jobboards : APEC, Pôle Emploi, Monster, Indeed, Regionsjob, etc.
Sourcer et trier les candidatures
Ces deux étapes du recrutement participent au traitement des candidatures et au processus de sélection des candidats. Elles accompagnent le choix des candidatures à sélectionner.
Pré-qualifier les candidats
Dans le processus de recrutement, la pré-qualification doit avoir lieu pour chaque candidat. Elle permet d’identifier et de faire une première sélection des profils en se basant sur leurs motivations et leurs attentes.
Qualifier les candidats
Le recrutement via l’entretien vidéo différé permet de mettre les candidats sur un même pied d’égalité. L’objectif est de sélectionner les meilleurs profils pour participer à l’entretien d’embauche physique.
• Pour utiliser de nouvelles méthodes de recrutement
Pour que le processus de recrutement réponde aux exigences de la transformation digitale, les entreprises peuvent utiliser :
- Un logiciel de recrutement et basculer dans le e-recrutement,
- Les ATS : Un logiciel RH accompagnant le suivi des candidatures reçues par automatisation,
- Les CRM : Un logiciel de gestion pour gérer les candidatures comme WeRecruit permet de faire gagner un temps précieux grâce à l’automatisation de certaines tâches.
• Pour déployer l’expérience candidat
L’expérience candidat fait partie intégrante de la marque employeur d’une entreprise.
Il est important de donner une bonne image, et cela passe par un processus de recrutement où le candidat est tenu informé et a de la visibilité sur les différentes étapes du parcours de recrutement.
3ème étape : Connaître les pratiques à éviter
• Pas de place à la discrimination
En se basant sur des idées reçues et des aprioris, l’embauche de candidats intéressants va être conditionnée, ce qui peut mettre les candidats dans une position délicate.
Il est strictement interdit de refuser d’embaucher un candidat pour des motifs discriminatoires. Le chargé de recrutement ne doit pas se laisser guider uniquement par son intuition et ses préjugés dans la sélection des candidats. Il doit rester impartial et objectif dans la décision finale.
À savoir
Les employés et les candidats victimes de discrimination peuvent porter plainte aux Prud’Hommes ou au pénal.
Il faut faire attention à ne pas centraliser le processus de recrutement uniquement autour des profils qui ressemblent à celui du manager. Se baser uniquement sur des biais physiques ou des idéaux dans l’espoir que le profil se fonde dans l’environnement de travail n’est pas opportun. Il faut réussir à rester neutre dans sa prise de décision.
• Oublier la cooptation
Avec cette méthode de recrutement, les salariés peuvent être décisionnaires. La cooptation désigne le fait de recommander un candidat pour un poste dans son entreprise.
Pour recruter rapidement, ils vont participer au recrutement d’un collaborateur qu’ils estiment performant, sans recourir obligatoirement à une évaluation préalable.
Que retenir de ces étapes pour optimiser son processus de recrutement ?
L’optimisation du processus de recrutement a pour objectif de sélectionner les meilleurs candidats, en adaptant la procédure de recrutement aux nouvelles contraintes. L’intérêt principal est d’attirer les profils dont les compétences peuvent pérenniser l’activité de l’entreprise et différencier la marque employeur.
