Comment faire un plan de développement des compétences pertinent ?

Petit rappel : Le plan de développement des compétences, qu’est-ce que c’est ?

Faire un plan de développement des compétences est un outil de gestion des ressources humaines utilisé par l’employeur pour définir les actions de développement de compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés.

Il consiste en un ensemble de mesures et de programmes qui visent à :

• Développer les compétences professionnelles des employés pour les aider à atteindre leurs objectifs de carrière,
• Renforcer les compétences et les connaissances des employés, en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et de chaque individu,
• Préparer les employés à des rôles futurs au sein de l’entreprise.

À savoir : Faire un plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF) par exemple. Il relève de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Faire plan de développement des compétences est un élément clé de la gestion des talents et de la rétention des employés. Il permet de stimuler la motivation, la satisfaction au travail et l’engagement des employés en leur offrant des opportunités de croissance professionnelle et de développement de carrière.

Il aide à maintenir l’efficacité et la compétitivité de l’entreprise. Il permet aussi d’attirer, de recruter et de fidéliser les talents car la formation fait partie des attentes des collaborateurs dans leur vie professionnelle.

Attention : Faire un plan de développement de compétences n’est pas obligatoire.

Le cadre légal du plan de développement des compétences

• Connaître les grandes lignes de la réforme de la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé en profondeur le secteur de la formation professionnelle, et notamment le plan de formation.

En effet, depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a succédé au plan de formation.

Voici les points clés à retenir de cette loi :

• La définition de l’action de formation s’est élargie pour permettre un accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle, avec des modalités pédagogiques de formation combinables dans un même parcours.
• Le plan de développement des compétences professionnelles remplace le plan de formation et est le principal levier de formation des collaborateurs.
• Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter des fonds mutualisés auprès de leur Opérateur de compétences. Les entreprises de 50 salariés ou plus peuvent effectuer un versement volontaire auprès de leur OPCO.
• Le Compte Personnel de Formation (CPF) est universel, individuel et un droit destiné à tous les actifs et demandeurs d’emploi, permettant d’acquérir des droits à la formation professionnelle mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
• La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) remplace la période de professionnalisation et vise à favoriser l’évolution professionnelle des salariés.
• Les entretiens professionnels et bilans de compétences sont désormais obligatoires.
• Les branches professionnelles et les entreprises doivent contribuer financièrement au financement de la formation professionnelle.
• Un organisme de formation doit être certifié.

À savoir : Une nouvelle loi portant sur la formation est attendue au premier semestre 2023.

• Comprendre les obligations de l’employeur en matière de gestion des compétences

L’employeur a une responsabilité en matière de formation professionnelle qui se traduit par deux obligations légales :

• L’adaptation au poste de travail,
• Le maintien dans l’emploi des salariés.

La formation est donc une obligation de l’employeur : vous devez vous assurer de tracer la réalité des actions entreprises pour pouvoir justifier d’avoir assumé sa responsabilité en la matière.

Deux articles du Code du travail reviennent sur les obligations des employeurs :

• L’article L.6312-1 du Code du travail :

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;

2° A l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 ;

3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1.

• L’article L.6321-1 du Code du travail :

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

• Connaître les acteurs de la formation

Faire un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

À savoir : Dans les entreprises de 50 salariés, le CSE, comité social et économique, est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la formation professionnelle. Le CSE doit être informé de façon complète et précise et doit rendre un avis formel.

En France, la définition et le pilotage des politiques emploi formation sont confiés aux pouvoirs publics, aux partenaires sociaux et aux régions.

Les Comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles assurent la coordination des politiques au niveau territorial.

Le financement, la régulation et l’amélioration du système de formation professionnelle de l’apprentissage sont assurés par France compétences.

Les fonds collectés sont reversés à différents acteurs pour leur permettre d’assurer leurs missions de gestion et d’accompagnement de la formation et de l’apprentissage.

La formation des demandeurs d’emploi, des salariés, des jeunes est assurée par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences qui sont dans l’obligation de dispenser des formations de qualité.

Les acteurs principaux de la formation professionnelle à retenir sont l’Urssaf, France compétences et les opérateurs de compétences :

• L’Urssaf collecte les contributions de formation professionnelle et la taxe d’apprentissage et les reverse à France compétences.
• France compétences pilote la formation professionnelle et assure la répartition des contributions légales à la formation professionnelle auprès des attributaires finaux, tels que les opérateurs de compétences et les régions.
• Les opérateurs de compétences ont pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour définir leurs besoins en formation. Il existe 11 opérateurs de compétences.

Appréhender les besoins en formation pour faire un plan de développement des compétences

• Connaître son besoin en formation

Les compétences sont la clé indispensable pour préparer et accompagner l’évolution des métiers qui s’accélère avec les mutations sociales et les innovations technologiques.

L’Accord National Interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance du 22 février 2018 définit la compétence comme “une combinatoire de ressources (connaissances, savoir-faire techniques et relationnels) finalisée (vise l’action), contextualisée (dépend de la situation), construite (acquises ou apprise) et reconnue”.

La formation est un vecteur qui permet d’accéder à la compétence. Elle vous permet de disposer de salariés compétents pour faire face à la concurrence.

Pour réussir dans votre secteur d’activité, vous devez mettre en place une stratégie agile qui prend en compte les évolutions rapides du marché. Pour cela, il faut rester à l’affût des dernières innovations et anticiper les besoins de l’entreprise à court, moyen et long terme.

Faites un état des lieux et répertoriez les compétences professionnelles actuelles de votre entreprise et identifiez celles qui nécessitent d’être développées. Les managers peuvent vous aider à identifier les besoins de formation de leurs équipes respectives. Ils sont plus susceptibles de vous aiguiller sur les profils et les compétences de chaque salarié.

Il est important de trouver un juste équilibre entre les besoins de compétences de l’entreprise et les souhaits de formation individuels des employés.

Certaines formations peuvent être imposées par l’employeur, comme l’apprentissage d’un nouvel outil informatique, tandis que d’autres peuvent être négociées entre les employés et les managers.

Pour le deuxième cas, ces formations peuvent être discutées lors d’un entretien d’évaluation ou d’un entretien professionnel.

N’oubliez pas de vous concentrer également sur les forces et les talents naturels de chaque employé plutôt que de se focaliser toujours sur leurs faiblesses. En développant ces compétences, vous maximiserez leur contribution à l’entreprise. Alors, soyez proactif et investissez dans la formation de vos employés pour réussir dans votre secteur d’activité !

À savoir : Tous les salariés peuvent suivre des formations dans le cadre du plan de l’employeur. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, même les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) peuvent y avoir accès.

• Distinguer envie et besoin de formation

Tous les besoins en matière de formation ne peuvent pas être intégrés au plan de développement des compétences, il faut faire des choix. Pour déterminer les priorités, posez-vous les bonnes questions :

• Quels sont les besoins en compétences les plus importants pour atteindre vos objectifs stratégiques ?
• Quelles populations ont le plus besoin de formation ?
• Quel budget pouvez-vous consacrer à ces formations ?
• Quels objectifs de retour sur investissement souhaitez-vous atteindre ?

N’oubliez pas que c’est la direction de votre entreprise qui décide du budget alloué et des priorités de formation qui seront intégrées dans le projet de plan.

Faire un plan de développement des compétences est un outil de gestion et de pilotage des ressources humaines qui doit inclure :

• Toutes les actions de formation,
• Le bilan de compétences de votre entreprise,
• La validation des acquis de l’expérience (VAE),
• Ainsi que le calendrier prévisionnel.

Pour faire un plan de développement des compétences efficace, vous devez faire preuve de rigueur et de réflexion stratégique. En identifiant les priorités et en fixant des objectifs clairs, vous serez en mesure de maximiser votre investissement en matière de formation tout en améliorant les performances de votre entreprise.

Pour faire un plan de développement des compétences, 2 catégories d’actions sont distinguées :

• Les actions obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste : elles correspondent à “toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires”. Dans ce cas, le collaborateur ne peut pas s’opposer au suivi d’une formation (sauf cas particulier). Le refus du salarié de suivre une formation constitue une faute pouvant être un motif de licenciement.
• Les autres actions de formation dites “non obligatoires” sont donc facultatives.

Les actions obligatoires doivent être réalisées pendant le temps de travail et être rémunérées comme telles.

Les actions non obligatoires sont en général réalisées sur les heures de travail, mais ces heures de formation peuvent être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail.

Piloter le plan de développement des compétences

• Définir le moment opportun pour programmer les actions de formation

L’action de formation est définie comme un “parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel”.

Le moment opportun pour programmer les actions de formation dépendra de plusieurs facteurs tels que les objectifs de formation, les besoins de l’entreprise, les disponibilités des apprenants, la nature de la formation, etc.

Les contraintes de temps doivent être prises en compte lors de la planification des formations. Il est important de s’assurer que les apprenants auront suffisamment de temps pour suivre la formation et que les sessions de formation ne perturberont pas les activités quotidiennes de l’entreprise.

Il est important de programmer les formations à des moments où les apprenants seront disponibles pour y participer. Il peut être nécessaire de prévoir des sessions de formation en dehors des heures de travail normales.

Pour répondre à ces besoins de formation, l’entreprise peut proposer :

• De la formation en présentiel
• De la formation à distance
• Des actions de formation en situation de travail (AFEST)
• Du mentorat
• Du tutorat
• Des séminaires professionnels
• De l’alternance
• etc.

• Organiser la prise en charge financière des formations dispensées

Les entreprises ont une responsabilité en matière de compétences de leurs salariés, mais aussi une obligation de financement de la formation.

L’employeur doit prendre en charge :

• Les frais pédagogiques,
• Les salaires des collaborateurs formés,
• Le cas échéant, les frais annexes de déplacement, d’hébergement et de restauration des stagiaires et des formateurs.

La contribution unique à la formation professionnelle (CFP) à verser par les entreprises jusqu’à 10 salariés est de 0,55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage.

À partir de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.

À savoir : Depuis le 1er janvier 2022, c’est l’Urssaf qui collecte les cotisations des entreprises relatives à la CFP, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir de la part de leur OPCO (opérateur de compétences) des financements pour leur plan.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, comme les plus grandes entreprises, doivent désormais autofinancer leur plan de développement des compétences.

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) ont été créés en 2019 pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la formation professionnelle de leurs actifs.

Les OPCO sont des intermédiaires entre les branches professionnelles et les entreprises pour informer sur les besoins en formation et la prise en charge des frais d’apprentissage. Les entreprises peuvent demander une prise en charge partielle ou totale des frais de formation via un OPCO pour les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.

Les OPCO financent également les contrats de professionnalisation via les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Ils prennent le relais de l’entreprise pour financer les formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF). Le financement de la formation dépend des conditions de chaque branche professionnelle et est établi en fonction du niveau de prise en charge et du nombre d’heures effectuées pendant la formation.

Il est recommandé de contacter votre OPCO le plus tôt possible avant le début de la formation afin d’obtenir une réponse rapide et de pouvoir planifier votre projet de formation en toute sérénité.

• Prévoir une évaluation du retour sur investissement

Pour évaluer l’impact de ce plan, vous devez vous poser les bonnes questions :

• Les nouvelles compétences ont-elles été acquises ?
• Les salariés sont-ils satisfaits de la formation qu’ils ont suivie ? Ont-ils réellement appris de nouvelles choses ?
• Les salariés formés ont-ils amélioré leur performance ?
• Les produits ou services ont-ils gagné en qualité ?
• Les mobilités prévues se passent-elles bien ?

Si les résultats ne sont pas à la hauteur de vos attentes, n’hésitez pas à ajuster votre plan et les dispositifs de formation mis en œuvre.

Le plan peut évoluer dans une certaine mesure en cours de mise en œuvre : de nouvelles priorités peuvent émerger, de nouveaux salariés arriver qui ont besoin d’être formés.

Que retenir de ces conseils sur comment faire un plan de développement des compétences ?

En encourageant vos salariés à se former sur les évolutions de leurs métiers, vous pouvez non seulement améliorer leur employabilité, mais aussi stimuler leur motivation et leur engagement. Former vos salariés leur permet d’acquérir de nouvelles compétences et ainsi assurer la pérennité et le succès de votre entreprise.

N’oubliez pas que l’investissement dans vos employés est un investissement dans l’avenir de votre entreprise ! Alors, suivez les étapes et les conseils décrits dans cet article pour faire un plan de développement des compétences efficace et ainsi aider vos employés à atteindre leur plein potentiel et contribuer au succès de votre entreprise.