Vous venez de publier une offre d’emploi et les candidatures commencent à fuser ? Vous ne savez pas comment faire le tri des candidatures reçues ? La phase de présélection des bons candidats est une étape importante dans le processus de recrutement. Voyons ensemble 5 étapes pour faciliter le choix des candidats.
Étape 1 du choix des candidats : Rassemblez les informations sur votre besoin
• Ayez une réflexion stratégique et définissez le besoin
En tant que recruteur, vous ne risquez pas de trouver le candidat idéal si vous ne savez pas où chercher des candidats opérationnels !
Avant vous lancer à corps perdu dans la conquête de la perle rare et dans le choix des candidats, posez-vous afin de bien réfléchir à votre stratégie de recrutement.
Recruter efficacement ne veut pas dire recruter rapidement. La procédure de recrutement d’un candidat doit commencer par une réflexion stratégique au regard des besoins de l’entreprise. Il est nécessaire de se pencher sur les missions à demander, la place et le rôle dans l’entreprise, la valeur ajoutée recherchée.
Si vous n’avez pas de DRH ou de responsable du recrutement, ou de service de recrutement interne, des professionnels du recrutement peuvent vous accompagner pour piloter plus efficacement votre politique de recrutement.
Un cabinet de recrutement (ou des consultants) peut vous aider à définir et à formaliser votre besoin avant de démarrer le processus d’embauche. Il faut s’interroger s’il est nécessaire de recruter directement via du recrutement externe ou si le besoin en recrutements peut être pallié autrement, par du recrutement interne ou de la mobilité interne notamment.
Pour vous permettre de recruter, de pré-sélectionner efficacement les différentes candidatures que vous allez recevoir, de faire le choix des candidats, il est nécessaire d’avoir recueilli toutes les informations sur votre besoin en amont. De cette réflexion, va découler le choix du type de contrat à proposer : CDI, CDD, intérim, temps plein, temps partiel, alternance, offres de stage, etc.
Important : Prenez connaissance des 24 critères de discrimination à l’embauche pour les bannir de vos pratiques !
Dans la décision d’embaucher et dans le choix des candidats, la dimension financière est primordiale. Faire du recrutement avec un besoin précis permet de limiter les erreurs de casting lors des embauches. Vous pouvez écarter les candidatures qui ne correspondent pas à votre besoin, en toute objectivité et sans culpabiliser.
La désignation d’un chargé de recrutement est essentielle pour gérer le recrutement et rechercher des candidats. Il a pour mission d’identifier, de contacter et de faire une présélection des candidats potentiels.
• Réalisez la fiche de poste
Pour bien définir le profil recherché, la rédaction d’une fiche de poste est essentielle. Cet outil de recrutement permet de comprendre le rôle qu’occupe le nouveau collaborateur au sein de l’entreprise. La fiche de poste sert de repère à la nouvelle recrue lors de la prise de poste, en définissant clairement les activités, les missions et les finalités attendues du métier. Elle permet aussi de cibler les critères de sélection et de faciliter la tâche à l’équipe de recrutement lors du processus de sélection et du choix des candidats.
Étape 2 du choix des candidats : Soyez pro-actifs !
En fonction des moyens et du temps de recrutement que dispose l’entreprise pour la recherche du profil et le choix des candidats, le mieux est d’utiliser plusieurs méthodes de recrutement afin de toucher un maximum de candidats intéressants.
• Rédigez une annonce attractive
Avant d’avoir à pré-sélectionner efficacement des candidatures, il est indispensable de réussir à séduire les candidats via une annonce attractive. Diffuser une offre d’emploi reste le premier canal de recrutement utilisé pour les postes à pourvoir.
Une bonne annonce doit être courte, attractive et percutante. Il ne faut rien oublier et être rigoureux. Elle doit permettre au candidat de se projeter sur le poste proposé et doit lui donner envie d’entrer dans le processus de candidature. L’annonce fait partie de la vitrine de l’entreprise et entre dans le cadre de la marque employeur.
Important : Le recrutement par annonce est à distinguer du recrutement par approche directe. Avec la cooptation, le collaborateur peut recommander des candidats à embaucher et il peut être décisionnaire.
L’annonce permet d’attirer des candidats opérationnels en recherche d’emploi correspondant au profil recherché. La réussite du process de recrutement dépend grandement de la qualité de l’annonce !
L’annonce doit notamment comporter les mentions obligatoires suivantes :
- L’intitulé du poste,
- La description du poste,
- La localisation du poste,
- L’expérience professionnelle exigée (jeunes diplômés, expérimenté …),
- Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, …) et sa durée,
- La date de publication ou de mise en ligne,
- Une référence ou un numéro d’offre,
- Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l’offre.
Pour attirer les meilleurs profils, l’annonce doit être accessible gratuitement pour assurer l’accès aux offres d’emploi.
Les mentions interdites sont :
- Les critères discriminatoires,
- Un type de contrat de travail illégal,
- Les éléments induisant le candidat en erreur (validité de l’offre d’emploi, lieu erroné du poste, …).
• Diffusez l’annonce
Les supports de diffusion habituellement utilisés sont principalement sur Internet, d’où le concept d’e recrutement :
- Les sites d’emploi institutionnels (Pôle Emploi, APEC)
- Les réseaux sociaux professionnels ou personnels (LinkedIn ou Facebook),
- Les jobboards gratuits et payants,
- Les autres moyens (journaux papiers, commerces locaux, flyers, etc).
Il se peut qu’au bout de quelques semaines, malgré votre super annonce et la diffusion de l’offre sur vos jobboards et réseaux sociaux professionnels… Vous n’avez pas ou peu de personne qui candidate : Pas de panique ! Le recrutement de talents n’est pas toujours un long fleuve tranquille.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer cela :
- Le poste à pourvoir en lui-même (métiers en pénurie, beaucoup d’offres pour peu de demandes),
- La période (en été ou période de vacances scolaire),
- Etc.
Si les candidats ne viennent pas à vous, c’est à vous d’aller vers eux !
Étape 3 du choix des candidats : Sourcez
• Recherchez les profils intéressants
Si peu de personnes sont amenées à postuler spontanément, enfiler sa casquette de chasseur de têtes et faire du sourcing permet au recruteur d’identifier les candidats potentiels et trouver les bons profils.
Une approche directe et spontanée, par exemple par la recherche de mots-clés, permet à la fois de trouver le bon candidat et de construire des viviers de recrutement. Parmi les outils de sourcing pour cibler les candidats, on retrouve les CVthèques, LinkedIn, les sites d’emploi (Pôle Emploi, Indeed, etc.).
Les candidats viennent également déposer leur CV (= curriculum vitae) sur des sites tels qu’Indeed, Pôle Emploi, Hellowork etc. Certains sites sont gratuits, faire du sourcing sur ces derniers est indispensable pour trouver un candidat opérationnel. Très prisé des recruteurs, il s’agit de CVthèque puissante pour constituer un vivier de candidats potentiels pour un poste à pourvoir.
Les candidatures disponibles sur le marché de l’emploi sont classées par secteur d’activité et par contrat recherché (travail temporaire, CDI, CDD, intérim).
Petit tips ? Une fois que vous avez trouvé un potentiel bon candidat, envoyez-lui message ou un e-mail. Présentez-vous, votre entreprise, le poste (en y joignant l’annonce) et expliquez-lui pourquoi son profil est intéressant.
Étape 4 du choix des candidats : Évaluez le potentiel des candidats pour le poste
• Triez les candidatures reçues
Une fois que vous avez des candidatures (soit par le biais de votre annonce, soit grâce à votre sourcing), la bonne gestion des candidatures et du choix des candidats préconise de réaliser une short list de candidats.
Pour cela, vous pouvez reprendre pour chaque candidature votre grille d’évaluation comprenant les attentes du poste en termes de compétences techniques et d’aptitudes. Cela vous permet de remettre les choses à plat, d’être objectif, et de vous poser les bonnes questions concernant l’adéquation entre les compétences de chaque candidat et celles requises pour le poste.
Lors du choix des candidats, il faut vérifier que le candidat réponde bien au besoin initial préalablement défini pour réussir à capter le bon talent, qui saura grandir et contribuer à la performance et l’organisation de l’entreprise sur la durée.
• Faites une première sélection
Lors du choix des candidats, une première sélection, via des qualifications, peut se faire sur dossier de candidature, c’est-à-dire avec CV et lettre de motivation.
Un appel téléphonique avec la réponse à quelques questions clés peut permettre d’évaluer le candidat et de vérifier si le poste est en adéquation avec les attentes du candidat. Si vous êtes clair sur vos besoins auprès des candidats, vous aurez plus de chances de trouver la bonne personne pour votre entreprise, votre équipe et vos attentes.
Attention, on ne doit recruter un candidat que sur les compétences ! Même si le savoir-être est bien sûr important, la présélection des candidatures doit surtout reposer sur l’expérience du candidat, ses compétences techniques et son projet professionnel.
N’oubliez pas : Tous les candidats ne sont pas des professionnels du CV, certaines compétences ne vont pas forcément sembler évidentes sur le papier !
Vous en apprendrez plus sur les motivations et les attentes des candidats lors d’un échange avec lui, par un premier entretien téléphonique par exemple. Si vous êtes dubitatif concernant un CV, prenez votre téléphone, appelez le candidat et creusez !
• Proposez l’entretien vidéo différé
Une deuxième sélection des candidats peut être effectuée à l’aide d’outils de recrutement.
Le choix de l’entretien vidéo différé permet d’assurer l’égalité des chances entre les candidats. Avec cette technique de recrutement, ils ont tous les mêmes conditions d’entretien avec le même temps de réponse et les mêmes questions posées. Les vidéos des meilleurs profils sont alors retenues.
À savoir : Gérer les candidatures et le choix des candidats via l’utilisation de tableaux de bord ou d’un logiciel de recrutement est envisageable.
• Recevez les meilleurs candidats en entretiens de recrutement
Après avoir sélectionné un ou plusieurs candidats en adéquation avec le profil recherché, une étape du recrutement importante est les entretiens d’embauche.
Passer un entretien n’est jamais évident, il y a toujours un peu de stress à cause des enjeux du recrutement :
- Pour le candidat, sa carrière professionnelle est potentiellement en jeu, il a peut être trouvé le job de ses rêves !
- Pour l’entreprise, il a la pression de trouver le bon candidat et de ne pas se tromper dans son choix de recrutement.
L’objectif de l’entretien de recrutement lors du choix des candidats est que chaque partie soit capable de donner une réponse positive ou négative ou la future collaboration.
L’entretien permet au recruteur d’approfondir certains points et de mieux connaître les candidats. Il peut aussi être l’occasion de proposer une mise en situation ou des tests de personnalité pour évaluer les candidats.
Durant l’entretien, le candidat peut aussi en apprendre plus sur la culture d’entreprise, sur l’environnement de travail, et savoir si le poste proposé lui convient, s’il se sent capable d’évoluer dans le temps au sein de l’entreprise. Le recruteur doit mettre en perspective les différentes informations récoltées pour prendre la meilleure décision.
Étape 5 du choix des candidats : Répondez à tous les candidats
• Expliquez aux candidats non retenus
Lors du choix des candidats, une fois que vous avez identifié les meilleurs candidats, il vous faut répondre aux candidats non retenus. Cela participe à une meilleure expérience candidat.
Dans un souci de respect pour ces derniers, mais aussi pour l’image du recruteur et la marque employeur dans la recherche de nouveaux talents, il est important de donner une réponse adaptée à tout le monde. Lorsqu’il s’agit du premier tri de candidat, vous n’êtes pas obligé de les appeler, un e-mail suffit.
Petit tip ? Pensez à expliquer dans votre e-mail de refus la raison de votre choix des candidats : les candidats apprécient le geste.
• Échangez avec les candidats retenus
Vous pouvez ensuite appeler les candidats retenus afin d’échanger directement avec eux !
Si le candidat semble faire l’affaire, proposez lui un entretien d’embauche physique. La réalisation d’une grille d’entretien pour chaque poste est l’un des outils de recrutement les plus performants. L’objectif de l’entretien de recrutement est que chacun soit capable de se positionner quant à la future collaboration.
Enfin, lors du choix des candidats, le but est de sélectionner le candidat qui correspond le plus aux critères définis dans la fiche de poste.
Que retenir de ces 5 étapes pour faciliter le choix des candidats lors du processus de recrutement ?
La présélection des candidatures fait partie des étapes du recrutement. C’est l’une des phases de recrutement qui permet de sélectionner les bons candidats qui correspondent le mieux au profil de poste. L’appel à des cabinets de recrutement peut être un moyen de vous apporter des solutions de recrutement opérationnelles et efficaces pour faciliter votre choix des candidats.
