Le cabinet de conseil RH mRHq : Qu’est-ce que c’est ?

• Présentation du cabinet mRHq

Le cabinet de conseil RH et consulting “mRHq” existe depuis janvier 2014. L’agence, à taille humaine, est constituée d’une dizaine d’experts en ressources humaines (experts RH). À travers un regard extérieur et une prise de vue sur l’entreprise, notamment sur le plan organisationnel, notre cabinet de conseils RH généraliste propose des prestations sur mesure, avec pour objectif premier d’apporter des solutions RH. Cette aide est à la fois stratégique et opérationnelle pour les TPE et PME confrontées à des problématiques RH diverses et variées, et ceci quel que soit leur secteur d’activité. C’est un véritable atout pour l’accompagnement au changement et connaître les directions à suivre.

• L’expertise proposée par mRHq

L’agence de conseil RH mRHq accompagne les entreprises et met son expertise à la disposition des clients pour : 

• Apporter un conseil RH ou un coaching en ressources humaines pour mieux piloter la politique RH et fournir des outils RH, 
• Faire le point sur la gestion des ressources humaines (GRH) grâce à un audit RH (diagnostic RH), 
• Accompagner au respect des obligations légales,
• Optimiser l’entreprise, le travail de chacun et anticiper la conduite du changement, 
• Motiver et fidéliser les équipes et les collaborateurs, 
• Améliorer la cohésion d’équipe, 
• Protéger les salariés des risques professionnels, 
• Entretenir le dialogue social et améliorer le climat social et les relations sociales dans l’entreprise (gestion des conflits si besoin),
• Favoriser le bien-être au travail, obtenir une meilleure qualité de vie au travail.

Les enjeux du conseil RH au quotidien

Le cadre législatif du monde du travail évolue perpétuellement, tout comme les attentes des salariés et l’environnement concurrentiel des entreprises. Les pratiques et outils de gestion RH doivent alors s’adapter et se conformer aux multiples attentes et actions des acteurs du marché.

• Gérer et développer les compétences des collaborateurs pour optimiser le travail et les changements

Chaque entreprise dispose d’une activité qui nécessite l’acquisition et la mise à jour régulière des compétences techniques et particulières. Gérer les compétences clés détenues par les collaborateurs est un avantage concurrentiel non négligeable. Cela participe à l’évolution professionnelle, à l’employabilité et à la mobilité interne au sein de l’entreprise. 

Cela permet de répondre à un triple objectif : 

• Maintenir la qualité des produits et services proposés, 
• Favoriser les démarches d’innovation, de recherche et développement, 
• Fidéliser les salariés grâce à la démonstration d’une reconnaissance et de l’instauration de conditions de travail favorables. 

Comment y arriver ? Chaque poste de travail est spécifique. Il convient d’en décrire les contours et d’identifier les fondamentaux à maîtriser au travers de fiches de poste ou une évaluation des compétences. Cet outil permet de clarifier les missions et les rôles de chacun dans l’entreprise. 

À savoir : Au-delà de cet intérêt, une analyse précise de ces fiches de poste permet d’identifier les actions à déployer pour combler les écarts de compétences (plan de GPEC). 

• Protéger les salariés de tous risques professionnels

Une obligation de résultat en matière de santé (physique comme mentale) et de sécurité au travail pèse sur l’employeur. Les risques psychosociaux (RPS) notamment ne doivent pas être pris à la légère. 

Si l’employeur décide de se soustraire à cette obligation, il s’expose à différents risques : 

• Il encourt une amende pouvant être majorée en cas de récidive, 
• En cas d’accident du travail, où la faute inexcusable de l’employeur est avérée, il sera dans l’obligation d’indemniser le salarié accidenté. Une faute est caractérisée comme inexcusable si l’employeur a eu ou aurait dû avoir connaissance des dangers sans prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés, 
• Il risque un affaiblissement de sa marque employeur (baisse de la fidélité des salariés, départs, difficultés de recrutement, …). 

Comment répondre à cette obligation ? L’employeur doit, peu importe la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité, répertorier et évaluer l’ensemble des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés dans chaque unité de travail. 
Il utilise le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). L’objectif est de mettre en place l’ensemble des actions de prévention, de formation et d’information adéquates en matière de prévention des risques professionnels et la pénibilité au travail.

• Miser sur un dialogue social sain et constructif

Échanger et débattre ensemble permet de développer une cohésion et un sentiment d’appartenance des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Ces échanges, en favorisant la profusion d’idées, ont pour ambition de travailler ensemble sur des solutions à des problématiques communes.

Pour les entreprises de 11 salariés (ETP) ou plus, la mise en place du Comité Social Économique (CSE) est une obligation. Les entreprises ne peuvent donc pas s’y soustraire. Cependant, au-delà de cette obligation, cette instance a un réel enjeu pour les salariés et l’entreprise. Il est donc nécessaire de la faire vivre en alimentant le débat. 

• Assurer le respect des obligations légales

Les employeurs sont soumis à diverses obligations, aussi bien légales que conventionnelles. Ce millefeuille de sources juridiques du droit du travail et du droit social peut compliquer certaines prises de décisions. 

Les méthodes de travail et les attentes des salariés sont en constante évolution. Il est donc attendu des cadres-dirigeants d’entreprise qu’ils prennent sans cesse de nouvelles décisions pour faciliter le travail des équipes tout en étant d’accord avec le cadre juridique.

Le but ? Préserver l’image de marque de l’entreprise en interne et en externe, et éviter toute sanction financière pouvant mettre à mal la trésorerie de l’entreprise ! 

• Motiver et fidéliser les collaborateurs

Les collaborateurs sont les premières sources de valeur au sein de l’entreprise. Le capital humain est précieux ! Même si le concept de l’entreprise, son activité et ses outils de production lui permettent de produire mieux et en plus grande quantité, se sont ses acteurs et leurs compétences qui la font vivre chaque jour. La motivation et la fidélisation sont les enjeux centraux de la fonction ressources humaines (fonction RH). 

Comment les motiver et les fidéliser ? Une politique de rémunération équitable, cohérente et attractive est l’un des leviers de motivation et de fidélisation. Cependant, cela ne fait pas tout, encore moins aujourd’hui.

Il est en parallèle nécessaire d’offrir un cadre de travail bienveillant et propice à l’innovation. Pour cela, la reconnaissance du travail et des compétences sont primordiales pour assurer une bonne gestion des talents.

Les typologies d’entreprise ayant besoin d’un conseil RH

Toutes les entreprises, peu importe leurs tailles ou leurs secteurs d’activité, peuvent avoir besoin de compter parmi leurs partenaires, un expert RH. Les consultants de l’agence de conseil RH mRHq apportent leur expertise en conseil RH et accompagnent une typologie de clients divers et variés.

• Les dirigeants de TPE et PME de 0 à 50 salariés

Les entreprises avec zéro collaborateur

Dès que l’idée de recruter un premier salarié se transforme en projet concret, des obligations en matière de ressources humaines s’imposent au dirigeant, et notamment la réalisation d’un affichage obligatoire ou encore d’un DUERP.

Les entreprises comptant au maximum 50 salariés

Selon nous, une fois le seuil des 50 salariés atteint dans une entreprise, une fonction RH structurée et cohérente doit déjà être mise en place. 

Cependant, si besoin il y a, nous pouvons épauler et conseiller le service RH de grandes entreprises. En effet, la vocation d’mRHq est de “(re)placer l’humain au cœur des organisations”. Exclure l’accès de nos services aux entreprises plus conséquentes, mais qui en ont tout autant besoin, nous paraît contraire à nos valeurs. 

• Les situations hétéroclites des entreprises et des multiples acteurs

L’agence de conseil RH mRHq peut également accompagner les responsables des ressources humaines débordés ou encore les assistants administratifs, de gestion, polyvalents qui souhaitent bénéficier d’un œil expert sur la gestion des ressources humaines. 

Ces multiples acteurs et entreprises se retrouvent également dans des situations hétéroclites :

• Des entreprises qui connaissent une croissance exponentielle

Dans cette situation, de nouvelles problématiques se posent (développement des compétences pour gagner en avantage concurrentiel, motivations et fidélisation des équipes, …). Le modèle de gestion RH actuellement mis en place ne permet plus de répondre à ces nouvelles problématiques. Pour assurer le présent et préparer l’avenir, formaliser la nouvelle structuration des pratiques, outils et processus RH est nécessaire. 

• Des entreprises ayant uniquement besoin de faire un point sur les obligations légales qui leur incombent 

Elles souhaitent être rassurées et savoir : “Suis-je légalement dans les clous ?” 

• Des entreprises qui connaissent certaines difficultés économiques 

En cas de difficultés économiques (crise, mauvaise gestion, …), ces dernières souhaitent trouver une réponse économique et humaine viable à la question suivante : “Comment relever la barre, avant d’avoir comme ultime recours un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ?” 

• Des entreprises dont la gestion RH se fait au feeling depuis plusieurs années

Plusieurs raisons peuvent expliquer cette situation : manque de compétences, manque de temps, manque d’intérêt pour la fonction RH, …  Ces dernières souhaitent évoluer dans leurs pratiques pour passer d’une vision RH de court terme à une vision de long terme.

La méthode de fonctionnement du cabinet de conseil RH mRHq

• La réalisation d’un diagnostic RH

Notre objectif, et notre première satisfaction, est d’être aux côtés de nos clients sur le terrain pour connaître l’ensemble des particularités qui le caractérisent et le différencient des concurrents. 

Pour cela, lorsque les questions sont multiples et floutent l’avenir de l’entreprise, nous réalisons un diagnostic RH. Ce levier de développement RH, à travers une immersion et une étude à 360° de l’entreprise (sa culture d’entreprise, ses équipes, ses process, …) permet d’identifier les freins, les points forts et les axes d’amélioration pour construire un plan d’action qui corrèle avec la stratégie d’entreprise et la gestion des ressources humaines. 

Suite à la présentation de ce compte rendu et de ce plan d’actions opérationnelles, nous définissons un mode d’intervention cohérent avec leurs besoins du client et celui des équipes. Nous poursuivons notre accompagnement personnalisé sur le terrain par la mise en place des actions RH préconisées et adaptées aux besoins de l’entreprise comme des équipes. 

• Le système de rémunération grâce à nos missions

En toute transparence avec le client, en tant qu’agence de conseil RH, nous nous rémunérons en fonction du temps passé à mener nos actions RH. Selon les problématiques de nos clients, nous estimons une durée d’intervention que nous multiplions ensuite par notre prix de journée. 

À savoir : Ce moyen de rémunération évite toute surprise désagréable au client au moment de la facturation. En effet, le montant du devis correspond au montant de la facture (hors modification du périmètre d’intervention). 

Les modes d’intervention du cabinet de conseil RH mRHq

mRHq propose une offre de prestation de conseil RH ultra personnalisé. Chaque client est unique par son histoire, son activité, son environnement, son tissu économique, ses équipes et ses besoins. Pour être au plus près des équipes et des besoins des clients, nous avons défini trois modes d’intervention.

Notre objectif : Apporter de la souplesse et de l’adaptabilité dans nos relations avec eux. 

Ainsi, nous proposons à nos clients 3 modes d’intervention pour coller à leurs attentes et entretenir ce lien de confiance. Voici nos solutions. 

• Le DRH à temps partagé ou hyper partagé 

En fonction de l’importance des actions RH à mener auprès de nos clients, nous définissons ensemble la périodicité de nos interventions. Cet accompagnement individuel et ce conseil RH s’inscrivent dans la durée. À travers une connaissance pointue de l’entreprise, ce mode d’intervention, à temps partagé ou hyper partagé, permet d’assurer un suivi régulier des actions engagées tout en privilégiant souplesse et réactivité du calendrier d’intervention.

Par exemple, nous intervenons durant 1 an aux côtés de l’entreprise à raison d’une journée d’intervention toutes les deux semaines. 

• Les interventions en mode “projet”

Dans le cadre de ce mode d’intervention, peu d’actions RH sont à mener simultanément. Ainsi, l’entreprise cliente requiert notre présence et nos conseils en ressources humaines durant un certain laps de temps. Il s’agit ici d’apporter une réponse et une expertise de manière ponctuelle.

Par exemple, nous prévoyons deux journées d’intervention chez un client afin de réaliser un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). 

Nous intervenons également pour du : 

• Conseil en recrutement (offre d’emploi à pourvoir, sourcing, processus de recrutement , 
• Bilan de compétences, 
• Reclassement, 
• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), 
• Management des ressources humaines, 
• Gestion des carrières, 
• Recrutement des cadres, 
• Entretiens professionnels et entretiens annuels d’évaluation. 

• La hotline

La hotline permet d’apporter un conseil RH de manière ponctuelle et tout en souplesse à travers un système de forfait. En effet, les clients qui souscrivent à notre service RH “hotline” peuvent nous contacter par tous les moyens et à n’importe quel moment pour toutes questions urgentes ou sensibles. Nous nous engageons à y répondre dans les plus brefs délais. 

Par exemple : L’un de nos clients connaît un abandon de poste de travail, quelle procédure suivre ?

Que retenir de ces 5 raisons pour un chef d’entreprise de recourir à l’expert en conseil RH mRHq ?

Dans le domaine des ressources humaines, de nombreuses questions tourmentent les réflexions des chefs d’entreprise aux multiples casquettes. Pour autant, peu d’entre eux sont spécialistes de la fonction RH et peuvent y consacrer le temps nécessaire. L’externalisation peut être une solution, c’est-à-dire faire appel à un cabinet de conseil RH ou un consultant RH. Ils apportent le conseil en gestion des ressources humaines approprié au regard de l’entreprise, de son environnement et de sa stratégie et permettent, à travers un œil aguerri, de sécuriser le présent et de préparer l’avenir.