En France, la convention collective fait partie des sources du droit du travail. Elle s’inscrit dans la hiérarchie des normes appliquées à la gestion des ressources humaines. Toutefois, il n’est pas toujours évident pour les employeurs de savoir à quelle convention collective il est rattaché. Voici nos conseils pour vous approprier votre convention collective lors de l’élaboration de votre politique RH.
Comment définir la convention collective ?
• La définition et le rôle de la convention collective
En gestion des ressources humaines, la convention collective se négocie entre les différents partenaires sociaux de branche. Elle a pour objectif d’adapter l’ensemble des lois et textes généraux aux particularités et aux structures d’un secteur d’activité.
Ce document est mis en place à partir du droit du travail et du droit social. Cette cartographie légale permet une approche globale et réaliste de chaque secteur d’activité.
Cela permet de définir :
- Le statut du salarié au sein d’une organisation (TPE, PME, PMI, grandes entreprises),
- Les conditions de travail et d’emploi,
- Les organisations syndicales,
- La formation professionnelle,
- Les garanties sociales des salariés.
• La structure générale de la convention collective
Le contenu d’une convention collective dépend des secteurs d’activité ciblés, qui vont prendre en considération leurs spécificités pour les aspects à la fois légaux et opérationnels.
Par exemple, la convention créée par la Fédération Syntec (qui représente plus de 3000 groupes et sociétés françaises spécialisés dans les professions du Numérique, de l’Ingénierie, du Conseil, de l’Événementiel et de la Formation Professionnelle) se structure en 12 parties, hors contextualisation et annexes.
1ère partie : Les généralités
Introduction de la convention collective, les généralités définissent la stratégie globale des directions légales et aide à formaliser les relations sociales.
On retrouve dans les généralités :
- Le champ d’application,
- La définition des termes et concepts en vigueur et relatifs au droit social,
- L’organisation du droit syndical et de la liberté d’opinion,
- Un encart sur les directions, le délégué du personnel et le comité d’entreprise.
2ème partie : Les conditions d’engagement
Si vous souhaitez obtenir des informations sur le management de la gestion des carrières, l’organisation du portage salarial ou encore la gestion de l’employabilité, la partie Conditions d’engagement contient ces informations.
Elle recense l’ensemble des articles ayant trait aux contrats de travail (CDI, temps partagé, travail temporaire) et à tous les processus RH ; dont le processus de recrutement et la période d’essai.
Cette partie est donc une mine d’informations avant d’envisager l’engagement d’un futur collaborateur.
3ème partie : La résiliation du contrat de travail
Cette partie apporte des informations sur les mutations en lien avec les contrats de travail et leurs conditions de résiliation. Elle contient les notions de :
- dénonciation,
- préavis,
- indemnités,
- régime de retraite.
4ème partie : Les congés
Cette section structure l’ensemble des conditions de congé relatives au secteur d’activité que le responsable des ressources humaines doit mettre en place.
5ème partie : La rémunération et l’aménagement du temps de travail
L’ensemble des articles en matière de gestion des rémunérations et de l’aménagement du travail sont rassemblés dans cette partie.
6ème partie : Les maladies et les accidents
On retrouve ici l’ensemble des informations qui aident à formaliser les processus et les conditions relatives à la vie des salariés. Ces articles permettent à la gestion RH de structurer un plan de prévention des risques professionnels (DUERP) pour garantir la sécurité au travail.
Les articles abordent :
- Les risques psychosociaux (RPS),
- L’aspect médico-social,
- L’absentéisme,
- L’incapacité temporaire de travail,
- La maternité,
- Le décès.
7ème partie : La formation
Ces articles abordent les lois et les informations légales relatives à la formation professionnelle et aux OPCO (ex-OPCA) dédiés à un secteur d’activité. Ils permettent à l’entreprise d’envisager la mobilité professionnelle et la reconversion en créant un plan de formation dédié à la professionnalisation des salariés.
8ème partie : Les déplacements et le changement de résidence
Principalement orientée sur la France métropolitaine et la Corse, cette partie évoque aussi bien les frais de déplacement du collaborateur que les indemnités, les congés annuels ou le licenciement.
9ème partie : Les déplacements hors France métropolitaine
Cette section structure légalement l’ensemble des déplacements que doit effectuer un collaborateur en dehors de la France.
Ces articles s’intéressent :
- Au travail et aux missions,
- Au médico-social,
- À l’ensemble des processus RH à mettre en place pour garantir un tel déplacement.
10ème partie : Les obligations militaires
Les articles de cette partie permettent de faire le point sur les conditions de réembauche des salariés ayant quitté leur emploi pour réaliser un service militaire. Cet aspect des mobilités professionnelles concerne également les réservistes.
11ème partie : Les brevets d’invention et secret professionnel
Toutes les lois et règles qui concernent l’ingénierie, la propriété intellectuelle du collaborateur et du projet d’entreprise sont regroupées ici, ainsi que l’ensemble des publications internes. Ces articles touchent autant les aspects individuel et collectif qu’organisationnel.
12ème partie : Les dispositions diverses
La dernière partie de la convention collective regroupe des dispositions diverses :
- Les dispositions antérieures,
- La date d’application,
- La durée,
- La révision,
- L’adhésion,
- Les procédures de conciliation,
- Les interprétations de la convention.
• Le principe de faveur et la convention collective
La convention collective fait partie d’une pyramide opérationnelle représentant la hiérarchisation des normes relatives au droit du travail :
Cette hiérarchisation des normes doit toujours jouer en faveur du collaborateur, même dans la convention collective : c’est ce que l’on appelle le principe de faveur.
Ce principe entre souvent en conflit avec la convention collective et les autres principes du Code du travail selon l’évolution des situations.
Pour simplifier le principe, lorsque deux textes légaux traitent de façon différente une même information, alors il faut faire valoir les dispositions plus favorables au collaborateur.
Qui sont les interlocuteurs référents de la convention collective ?
• Légifrance : le site référence
Le site de Légifrance est un site du gouvernement regroupant l’ensemble des textes de lois et des réglementations régissant le développement RH.
Référence dans le domaine du droit du travail et du droit social, ce site permet de consulter l’ensemble des textes de loi relatifs à une convention collective particulière.
• La DREETS : le conseil au bout du fil
La DREETS (ex-Direccte) est le site de la direction départementale également spécialisée dans le développement des ressources humaines, et notamment dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
En plus de pouvoir poser toutes les questions GRH relatives à une convention collective spécifique, il est possible de la consulter directement sur le site.
Comment trouver la convention collective applicable? La convention collective de votre secteur d’activité peut être obtenue en ligne, en vous connectant directement sur le site de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) ou en la commandant.
• Service-Public : la base pour une compréhension simplifiée
Le site service-public.fr permet d’accéder facilement à des informations générales sur les conventions collectives. En plus de tendre à une approche globale et généraliste, il oriente le visiteur sur des options de consultation et des informations à partir desquelles il peut développer ses recherches.
Comment adapter la convention collective à votre politique interne ?
• Bien lire votre convention collective
Que votre entreprise soit une TPE, PME, PMI ou un grand groupe, vous devez avoir connaissance de votre convention collective avant de laisser le service RH s’aventurer dans la construction d’une politique interne.
Il est donc conseillé de lire les parties de la convention collective en particulier s’agissant :
- des conditions d’embauche et de travail,
- des congés,
- des contrats de travail.
• Connaître vos besoins internes
La politique RH interne se construit entre la fonction RH et les orientations stratégiques que souhaite prendre le chef d’entreprise. Chacun apporte sa vision et ses propres réflexions.
Toutefois, avant d’élaborer la politique RH, ils doivent avoir conscience du tissu économique, des prérequis légaux de leur secteur d’activité ainsi que des besoins, tant internes qu’au niveau du marché de l’emploi.
À savoir : Avant de pouvoir adapter votre politique au droit du travail, il est conseillé de piloter un plan d’action afin de mettre en avant vos propres besoins internes.
• Rédiger une politique RH interne complète
Une bonne politique RH doit se faire en co-construction entre :
- les différents acteurs internes de l’entreprise,
- la stratégie globale,
- le domaine législatif.
Cela permet d’assurer à l’entreprise et au service RH une bonne réactivité face aux diverses situations rencontrées dans le domaine des ressources humaines.
Pourquoi créer des affichages obligatoires pour faire connaître la convention collective dans l’entreprise ?
• Respecter vos obligations légales
Les affichages obligatoires ont pour fonction de mettre en avant les règles et textes de lois relatifs au droit du travail et à la convention collective en vigueur pour l’employeur.
Ils accompagnent la gestion du personnel et incorporent dans la culture d’entreprise la transparence législative de la convention collective. Le but est de fidéliser vos salariés en jouant sur les leviers de la transparence et de l’instauration d’un dialogue social unique.
• Optimiser votre communication interne
Ces affichages obligatoires sont confiés la plupart du temps au Pôle communication interne de l’entreprise. L’objectif est de mettre en page et de rendre attractif cet aspect législatif en les incorporant dans la marque employeur.
Cela permet à l’entreprise de mettre en avant la transparence et l’engagement dans politique RSE.
La connaissance de leurs droits par les collaborateurs et des processus pour les faire valoir sont une façon de développer la fidélisation et la cohésion interne au sein de l’entreprise.
Comment l’externalisation RH peut vous aider à vous approprier votre convention collective ?
• L’externalisation RH : qu’est-ce que c’est ?
L’externalisation est l’une des solutions RH adoptées en particulier par les TPE et PME. Elle garantit un accompagnement personnalisé et sur-mesure, en faisant appel à des consultants expérimentés dans la gestion des ressources humaines (GRH) et dans la conduite du changement.
Cela permet aux organisations de dégager du temps pour se concentrer sur la stratégie d’entreprise et de se consacrer davantage sur l’activité principale de l’entreprise.
• À qui faire appel ?
Il est conseillé de faire appel à des agences spécialisées dans l’accompagnement et les conseils en ressources humaines. Ces cabinets ont de multiples domaines d’expertise, qu’ils utilisent pour conseiller les entreprises dans la structuration de leur management des ressources humaines.
Par exemple, l’agence RH généraliste mRHq est constituée de 4 Pôles :
- La GRH,
- Les recrutements,
- La communication interne,
- La formation professionnelle.
Que retenir de ces 5 conseils pour vous approprier votre convention collective ?
La convention collective fait partie de la pyramide légale du monde du travail et de l’embauche. Empreinte de droit du travail, elle participe à la création d’un cadre légal de référence pour l’ensemble des secteurs d’activité présents en France. Cela permet de diffuser l’organisation en branche tout en simplifiant l’aspect légal du management des ressources humaines.
Des agences en conseil RH peuvent vous aider à vous approprier votre convention collective. Ces agences possèdent l’expertise et l’expérience dans l’harmonisation du droit du travail avec la gestion des ressources humaines internes.
En bonus : Découvrez l’épisode 20 du Podcast “My Apijob” : “5 questions à la RH : la convention collective” :
