Nouveauté dans l’organisation du dialogue interpersonnel, le CSE s’inscrit dans le mouvement de modernisation de la gestion du personnel. Toutefois l’assimilation du comité dans la politique sociale interne soulève encore des questions.
Voici notre réponse !
Conseil RH : Comprendre le CSE
C’est quoi ?
Le CSE, ou comité social et économique, est un jeune comité régit par le code du travail. Il regroupe, sous une même bannière, les anciennes instances représentatives du personnel qu’étaient :
- Le comité d’entreprise ;
- Les délégués du personnel ;
- Le comité d’hygiène et de sécurité, et des conditions de travail (CHSCT).
Depuis 2019, le CSE est désormais la seule instance syndicale au sein de l’entreprise. Cette délégation du personnel est composée de différents membres titulaires que sont :
- Les élus du personnel ;
- Le chef d’entreprise (ou un représentant de l’entreprise) ;
- Un délégué syndical.
Chacun des élus est mandaté pour un ou plusieurs mandats de 4 ans renouvelable(s) en fonction de l’effectif de l’entreprise.
À savoir
Il est possible de mettre en place un comité social et économique inter-entreprises sous certaines conditions. Notamment une selon laquelle ce CSE peut être créé seulement si la nature, et les problèmes, sont similaires aux structures d’une même zone. En revanche, chaque entreprise devra conserver une instance unique pour répondre aux réclamations internes.
Quel est son rôle ?
Le CSE reprend les attributions des anciennes institutions représentatives. Le rôle des représentants est d’harmoniser le dialogue social et d’unir les délégués syndicaux. Cette unification favorise la communication horizontale entre le chef d’entreprise et les salariés. Ce qui améliore les relations sociales et accompagne les prises de décision quant aux divers enjeux que sont :
- La défense de l’emploi et des conditions de vie au travail ;
- La préservation de la santé et de la sécurité ;
- Le respect du droit du travail ;
- La gestion de la situation économique de l’entreprise ;
- La gestion des activités sociales et culturelles.
À qui s’adresse le CSE ?
La mise en place du comité est obligatoire dès que l’entreprise possède un effectif minimum de 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Cette mise en place et la constitution de la délégation du personnel dépend de la taille de l’entreprise et des dispositions légales.
Chaque entreprise de droit privé est concernée à partir du moment où elle est :
- Un établissement public à vocation industrielle et commerciale ;
- Un établissement public à vocation administrative employant du personnel.
À savoir
Dans le cas où l’entreprise de 11 salariés perd un de ses élus du comité pour retraite ou incapacité d’exercer ses fonctions, le CSE demeure. Et ce, jusqu’au terme des mandats de 4 ans de chaque élu. Toutefois si durant cette période l’effectif ne recouvre pas les 11 salariés, le CSE ne sera pas maintenu.
Pourquoi mettre en place un CSE ?
Le CSE est nécessaire au maintien et à l’amélioration des conditions de travail. Grâce à ses actions, il milite pour la prévention des risques professionnels et la sensibilisation à l’égalité professionnelle. Toutefois son champ d’action ne se réduit pas à cela et touche, au contraire, davantage de secteurs :
- Prévention et protection de la santé ;
- Contrôle de l’application des décisions du comité en accord avec le chef d’entreprise ;
- Amélioration des conditions de sécurité au travail ;
- Répartition et distribution du budget de fonctionnement selon les activités économiques et sociales ;
- Restructuration des effectifs ;
- Opérations de concentration ;
- Gestion des licenciements économiques collectifs ;
- Réalisation de procédures de sauvegarde, redressement et liquidation judiciaire.
Quels conseils RH à appliquer pour manager son CSE ?
Conseil RH #1 : Former les élus du CSE
Lors de la création du CSE, le comité s’est vu dans l’obligation de reprendre toutes les attributions des anciennes organisations syndicales. C’est pour cela qu’il est important d’élaborer un plan de formation suffisamment complet pour permettre aux élus de comprendre leur rôle. Il doit accompagner la délégation unique du personnel dans la gestion des réclamations individuelles et dans l’apprentissage de la négociation collective.
Conseil RH #2 : Informer les élus du CSE
Comme dans toutes instances représentatives, l’écoute, le partage, l’organisation et la création d’un dialogue social sont importants. Si ces derniers ne s’instruisent pas, au sein du CSE, des conflits d’intérêts et des incompréhensions risquent de voir le jour. C’est pourquoi, il est préférable de gérer et d’organiser les rassemblements, élections professionnelles et consultations ponctuelles. Mais également de statuer sur une stratégie de communication suffisamment complète pour transmettre l’ensemble des informations en temps voulu. Cette stratégie doit également prendre en compte la création de fiches, documents et calendriers. Ces créations abordent autant les ordres du jour des réunions CSE que les heures par mois nécessaires à la réalisation de leurs missions.
Conseil RH #3 : Considérer les élus du CSE comme des partenaires
Bien que les élus du CSE soient des représentants des salariés, ils participent activement à la prise de décision interne. C’est pourquoi il est préférable, pour la stabilité des relations, de les considérer comme des partenaires sociaux. Cette décision de l’employeur doit être mise de front avec celle de ne pas fusionner les statuts « employés » et « élus ». Ainsi, les représentants pourront se concentrer sur leurs missions, sous couvert d’un statut indépendant. Ce dernier n’influence pas les orientations stratégiques des actions à mettre en place. D’ailleurs, il pourra aider et accompagner la gestion des ressources internes puisque les élus bénéficient d’une relation singulière avec les employés.
Conseil RH #4 : Respecter le rôle des élus du CSE
Dans un comité où la constitution entre représentants de l’employeur et représentants syndicaux doit être paritaire, le respect est de mise. Notamment lorsque l’on considère le caractère spécifique du statut des mandataires se trouvant ballotés entre « élus » et « salarié ». Surtout lorsque le travail du comité est de traiter les réclamations collectives en mettant de côté les considérations individuelles. Au vu des heures dévolues à la réalisation des missions, les délégués sont bien plus que des représentants. Leur dévolution leur concède le rôle de relais de l’expression des salariés. Rôle qu’il est nécessaire de considérer et de respecter autant au sein de l’entreprise qu’au cœur du CSE.
Que retenir de ces 4 conseils RH pour manager son CSE ?
Entre conventions et accords, il est indispensable de mettre en place une commission de ce type pour garantir une réforme du dialogue social. En représentant les employés, les élus forment une délégation qui se dévoue à l’amélioration des conditions au sein de l’entreprise. C’est pour cela qu’il est important de savoir comment et pourquoi manager son CSE, dont l’influence se renforcera au fil des ans.
« En mettant en place nos conseils RH, nous vous garantissons la réussite du management de votre CSE. Pour preuve, les clients, chez qui nous intervenons, ne reviendraient pour rien en arrière ».
Jean-Michel Boquet, gérant de l’agence mRHq
