Le dialogue social en entreprise désigne l’ensemble des négociations, des consultations et des échanges d’informations entre l’employeur et les salariés, sur des questions relatives à la politique économique et sociale, présentant un intérêt commun. Comment l’optimiser grâce au management RH ?
Le but du dialogue social est de réunir les conditions favorables à un réel dialogue entre la direction et les salariés. Il doit placer l’humain au cœur des préoccupations. L’objectif est de développer l’autonomie et le sens donné au travail, dans une perspective commune de valeur ajoutée et de performance globale.
Le dialogue social peut se dérouler :
- Au niveau national,
- Au niveau régional,
- Au niveau de l’entreprise.
Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois.
Au niveau organisationnel, le dialogue social peut être fait de manière informelle ou institutionnalisée.
À savoir : Le dialogue social est financé grâce à une contribution patronale, communément appelée contribution au dialogue social. Elle permet de financer la mise en place d’un fonds paritaire relatif aux organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs.
L’objectif principal est d’encourager le consensus entre les acteurs du monde du travail (salariés et directions) ainsi que la participation démocratique de chacun. L’enjeu n’est pas seulement le respect des obligations légales et réglementaires, il est surtout dans la prise en considération des salariés, et dans leur participation à la vie de l’entreprise.
Pour que le dialogue social se déroule dans de bonnes conditions, il est nécessaire de respecter :
- La garantie d’accès à l’information pour les organisations d’employeurs et les syndicats,
- L’indépendance des organisations et leur capacité à représenter collaborateur ou chef d’entreprise,
- Les droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et la négociation collective,
- L’engagement réel et certain de tous les acteurs participant au dialogue,
- Un cadre institutionnel adapté.
Le dialogue social doit permettre d’accompagner les mutations du travail qui nécessitent de prendre en compte les dimensions économique, technique, organisationnelle et sociale des décisions prises.
• L’employeur, pivot de toutes les négociations en entreprise
Le dirigeant a notamment le rôle de déterminer la stratégie d’entreprise et la communication interne, à savoir le processus et le niveau de circulation des informations au sein de l’entreprise.
Il revient au chef d’entreprise de mettre en place le dialogue social dans l’entreprise.
Plus il est favorable à la circulation de l’information, à la consultation la plus large possible et à la prise en compte des avis de chacun, plus le dialogue social est fructueux !
• Le service de ressources humaines
Bien souvent, le RRH (responsable des ressources humaines) et l’équipe des ressources humaines est chargé d’établir la politique RH et de faire le lien entre la direction et les employés.
La gestion des ressources humaines (GRH), autrefois désignée gestion du personnel, recouvre plusieurs domaines intéressant pour administrer, mobiliser et développer le capital humain :
- Les recrutements, le processus de recrutement et la gestion de carrière,
- La gestion administrative du personnel,
- La gestion de la paie, la politique de rémunération et les avantages sociaux,
- Les relations sociales.
Les DRH, et le service RH en général, occupent en effet une place d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur. La fonction ressources humaines (fonction RH) est un interlocuteur pour aider à construire le projet professionnel. Elle sert de support et d’appui à l’équipe managériale de proximité. Une pilotage RH efficace ne peut se passer d’une mise en œuvre opérationnelle par le management.
Le service RH doit notamment participer à la circulation des informations dans l’entreprise et disposent d’indicateurs importants concernant le climat social de l’entreprise :
- L’épargne salariale,
- Les licenciements,
- Le niveau d’absentéisme,
- L’évolution professionnelle (parcours professionnel, mobilité interne par exemple),
- Le turn-over,
- Etc.
À savoir : Le bilan social est un document unique qui permet de faire le point et de récapituler les principales données chiffrées pour apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social. Il permet d’enregistrer les réalisations effectuées et d’en mesurer les changements sur plusieurs années. Il doit être présenté chaque année, pour avis, aux représentants. Il est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
• Les élus du CSE
Les finalités du droit du travail sont la protection de la santé au travail des travailleurs, de leur emploi, de leurs droits et libertés fondamentaux, l’efficacité économique et la sécurité juridique essentielle pour les employeurs comme pour les salariés. La loi et le Code du travail encadrent le droit à l’information, la consultation, la négociation ou encore le recours à des experts.
Les institutions représentatives du personnel sont les acteurs de ces principes dans l’entreprise. Ce sont les partenaires incontournables de l’employeur dans le cadre de la négociation individuelle et collective, ainsi que pour la gestion sociale de l’entreprise.
Les élus du personnel sont chargés de représenter les salariés dans leur ensemble. Plusieurs collèges sont différenciés, cadres et employés, pour que chaque catégorie soit représentée.
Le CSE émet des avis consultatifs et négocie chaque accord d’entreprise. Les élus doivent disposer de plusieurs heures par mois de délégation du personnel pour mener à bien leurs missions.
Les ordonnances Macron de 2017 ont fusionné les anciennes institutions représentatives du personnel : le CHSCT (le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), le CE (comité d’entreprise), les DP (délégué du personnel), en une instance unique de représentation du personnel, le CSE, comité social et économique.
• Les délégués syndicaux et représentants syndicaux
Durant leurs mandats, le délégué syndical et le représentant de la section syndicale sont désignés pour représenter leur organisation syndicale. Ils assurent la formulation des positions, des revendications et des réclamations auprès du dirigeant, du CSE et des salariés. Le but est de défendre les salariés et leurs droits.
Ils sont habilités à négocier les accords d’entreprise au sein du dialogue social.
Les missions réalisées sous ce mandat peuvent avoir différents objectifs :
- La régulation de problématiques collectives ou individuelles,
- La consultation sur un projet présenté par le chef d’entreprise,
- L’accompagnement des salariés dans le cadre de procédures disciplinaires,
- La tenue de permanences,
- Etc.
À savoir : L’une des conditions au mandat est l’existence d’un contrat de travail avec l’employeur. Seul un salarié de l’entreprise peut être candidat à un mandat de représentation des salariés.
L’intérêt commun des partenaires sociaux est de participer à la pérennité de l’entreprise, au nom et pour les salariés qui y travaillent, dans un cadre de travail considéré comme acceptable par tous.
Avec la transformation digitale, tous les partenaires sociaux doivent préparer et anticiper de nouveaux sujets concernant le dialogue social :
- L’apparition de nouvelle forme d’emploi : travail indépendant, emplois instables (CDD, intérim), l’émergence du télétravail, le développement des lieux de travail en open-space,
- Les nouveaux usages numériques : ces outils favorisent le dialogue informel, les salariés peuvent les utiliser pour exprimer directement leurs revendications.
Des sujets très variés peuvent être soumis au dialogue social :
- Les relations collectives de travail et les relations sociales,
- La durée et le temps de travail, l’aménagement horaire, la conciliation vie privée – vie professionnelle,
- La masse salariale (en corrélation avec le nombre de recrutements et de départs),
- La santé et la sécurité au travail : la protection de la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels comme les accidents du travail, les maladies professionnelles, les risques psychosociaux (RPS),
- La pénibilité du travail,
- La formation professionnelle (pour contribuer à l’employabilité des salariés) :
- Le plan de formation professionnelle,
- Les modalités de l’entretien professionnel,
- La gestion des compétences et les dispositifs de développement des compétences,
- Les modalités d’abondement du compte personnel de formation (CPF),
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
- La validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE),
- Les bilans de compétences,
- L’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés,
- Les formations hors de temps de travail et la formation ouverte à distance (FOAD),
- L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- L’égalité professionnelle, notamment entre les hommes et les femmes,
- Etc.
La RSE (responsabilité sociale / sociétale des entreprises) amène de nouveaux sujets sociétaux qui peuvent également être abordés dans le dialogue social
• Par la négociation collective au sein de l’entreprise
En France, la négociation collective se fait à plusieurs niveaux :
- Au niveau national (négociation interprofessionnelle),
- Au niveau des secteurs d’activité (négociations de branche),
- Au niveau des entreprises et des établissements d’entreprise.
Pour la négociation collective au niveau de l’entreprise, le CSE dans les entreprises peut désigner des représentants élus ou faire appel à des représentants mandatés. Cette représentation se base sur donc le CSE et les délégués syndicaux.
Les syndicats doivent répondre à un certain nombre de critères cumulatifs pour être représentatifs dans l’entreprise et pouvoir négocier des accords avec l’employeur :
- Le respect des valeurs républicaines,
- L’indépendance,
- La transparence financière,
- Une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation,
- L’audience,
- L’influence (obtenir 10% des suffrages au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE),
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations.
• Par la formation des élus du personnel
Il est essentiel que les élus du personnel soient formés pour assurer leur rôle et être des interlocuteurs légitimes de la direction.
En ayant suivi une formation, ils sont alors plus à l’aise dans leur rôle, prennent la mesure de leurs responsabilités et deviennent de véritables forces de proposition.
Ils peuvent mieux peser sur les décisions prises par l’employeur, proposer des solutions alternatives et leurs expertises. Ils doivent être en mesure de dialoguer en matière de gestion RH, d’aborder la dimension tactique de l’activité et d’apporter une critique positive.
À savoir : Tout salarié dans l’entreprise a droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale, qu’il soit représentant du personnel, représentant syndical ou sans mandat. L’objectif est d’acquérir des connaissances dans ces 3 domaines, notamment en vue d’exercer des fonctions syndicales.
En France, le niveau d’implication des salariés dans les relations sociales est à la baisse, surtout dans les TPE et PME.
Au niveau de l’engagement, on distingue 4 types de salariés : les désengagés actifs, les désengagés, les engagés et les engagés actifs.
Si les salariés sont plus informés sur les tenants et les aboutissants du dialogue social, ils peuvent alors être en mesure de mieux maîtriser les outils de communication et de négociation à leurs dispositions.
Les entretiens professionnels sont un véritable outil managérial pour mieux comprendre les salariés et améliorer le fonctionnement de la relation manager / managé.
Des enquêtes internes de perception ou d’engagement peuvent être réalisées à l’ensemble des collaborateurs ou une partie spécifique. Cet outil de mesure du climat social permet d’identifier les attentes ou les craintes des salariés.
De plus, pour éviter les déclarations de carence et avoir une relation efficace avec les représentants du personnel, les collaborateurs doivent être informés des prérogatives et de la finalité du CSE.
Le compte rendu des négociations collectives doit être affiché et communiqué pour que les salariés puissent en prendre connaissance.
À savoir : Le dialogue social peut être simplifié et sécurisé avec la digitalisation. La création d’un portail web ou d’une boîte e-mail peut permettre de faire remonter les revendications.
• Par l’implication des managers de proximité
Les managers de proximité doivent favoriser et fluidifier le dialogue social. Ils sont l’intermédiaire essentiel d’un dialogue à la fois :
- ascendant : des salariés vers la direction,
- descendant : de la direction vers les salariés.
Ils doivent être capables de faire preuve de leadership et d’être de véritables communicants. Avec pédagogie, compréhension et bienveillance, ils doivent être en mesure de faire comprendre l’économie de l’entreprise à leurs équipes et le contexte dans lequel elle s’inscrit.
Ils sont à même d’accompagner les salariés à adhérer aux valeurs et à la culture d’entreprise. Ils jouent un rôle important pour piloter l’intégration des nouveaux embauchés dans l’équipe et pour la gestion des talents.
Mais par manque de temps et surtout par crainte de ne pas être légitimes ou habilités à s’exprimer, les managers ne remplissent pas toujours pleinement ce rôle. Pour pallier cela, ils peuvent participer à une formation RH qui les aidera à mieux l’appréhender.
• Par l’instauration d’un climat de confiance
Une meilleure communication entre collaborateurs favorise un dialogue social performant, et inversement. Les représentants du personnel sont un relais de la communication interne. Ils permettent au chef d’entreprise d’évaluer le climat social et de prévenir d’éventuelles tensions.
Un climat de confiance au sein de l’entreprise ne peut émerger qu’avec un dialogue social bien en place :
- Il favorise l’esprit d’équipe,
- Il entretient le sentiment d’appartenance, de loyauté et d’adhésion des salariés au projet d’entreprise,
- Il participe à la motivation et à la fidélisation des collaborateurs.
Le baromètre du climat social se calcule en prenant en considération :
- La satisfaction au travail,
- Le management,
- Le stress et les risques psychosociaux,
- La communication interne,
- Les perspectives et la confiance des collaborateurs.
La qualité des relations de travail favorise la diffusion des valeurs et leurs appropriations par les nouvelles recrues.
Il va sans dire que l’entretien d’un lien social et d’une bonne ambiance dans l’entreprise participe à la cohésion interne, au bien-être au travail et à la qualité de vie au travail.
• Par la facilitation de la relation employeur salarié
L’enjeu d’un dialogue social efficace peut se résumer ainsi :
Meilleure organisation du travail + amélioration des conditions de travail + bonnes relations de travail = collaborateur satisfait, plus épanoui, plus efficace !
Savoir aborder la gestion des conflits pour réussir à s’entendre même dans la difficulté est un vrai défi pour l’employeur. L’enjeu est de savoir détecter en amont les éléments qui peuvent déclencher des sources de conflits. La direction, grâce aux managers notamment, doit se mettre en position d’écoute active vis-à-vis des équipes.
Avoir un respect mutuel dans le cadre des relations humaines dans l’entreprise contribue à une meilleure performance RH.
Dialogue social + cohésion d’équipe = Diminution des conflits
Un climat social apaisé amène des répercussions positives sur les performances économiques, les pratiques de gouvernance et la stabilité sociale en général.
Le dialogue social sert aussi de levier de croissance à moyen terme et peut amener une amélioration du niveau de la productivité et des résultats opérationnels. La compétitivité de l’entreprise vis-à-vis de l’environnement concurrentiel peut aussi être impactée.
Les organisations sont plus performantes quand les collaborateurs sont motivés et que l’ambiance au sein des équipes est au beau fixe. Le management des ressources humaines est aussi important pour créer un environnement de travail propice à accroître la productivité de l’entreprise.
Les leviers pour un dialogue social de qualité reposent sur un dialogue professionnel au quotidien entre managers et représentants, combiné à une gestion de carrières assurée. Le dialogue social doit se concentrer sur des thématiques concrètes au plus près des enjeux économiques et d’organisation du travail. Tous les acteurs de l’entreprise, managers et collaborateurs en particulier, doivent être associés. Le dialogue social doit participer à la conduite du changement dans l’entreprise afin d’assurer une performance durable.
En bonus : Découvrez l’épisode 5 de la saison 2 du Podcast « Sur un Air de RH » : Dialogue social, les grands enjeux de 2022 :
