Recrutement digital : Le comprendre en 5 points avec le cabinet de recrutement mRHq

Le recrutement digital expliqué par le cabinet de recrutement mRHq 

• La digitalisation du processus de recrutement

La digitalisation du processus de recrutement est en marche depuis le début des années 2000.

Petit retour en arrière … Avant les années 2000, les offres d’emploi étaient publiées dans les journaux, les candidatures étaient reçues par courrier, et l’approche directe était réservée aux cabinets de chasse de tête. Le digital a révolutionné ces pratiques.

Les candidats potentiels sont désormais accessibles par tous et partout, il n’y a plus vraiment de carnet d’adresses. Le recrutement digital s’est inspiré de la culture “tech”, notamment avec la pénurie de profils techniques (développeurs, ingénieurs, data scientist, …), qui a amené les recruteurs à innover.

Internet est ainsi devenu le principal canal de recrutement. 96 % des candidats utilisent les sites Internet d’emploi dans leur recherche et 53 % d’entre eux utilisent les réseaux sociaux professionnels, contre respectivement 91% et 73 % des recruteurs dans la recherche de candidats.

• Le recrutement digital : De quoi parle-t-on ?

L’innovation numérique amène à l’optimisation constante du recrutement digital. Le recours aux technologies de l’information et de la communication (TIC) est une véritable opportunité.

Contrairement au recrutement traditionnel, le recrutement digital (aussi appelé e-recrutement) passe en très grande partie par l’utilisation et l’exploitation d’un panel d’outils numériques et de technologies du web dans toutes les étapes du processus de recrutement : sourcer, sélectionner les bons profils, rencontrer les meilleurs candidats, embaucher ou encore intégrer le nouveau salarié dans l’entreprise, toutes ces actions peuvent être menées avec l’appui d’outils digitaux. 

Les outils numériques pour le recrutement digital désignent l’ensemble des outils informatiques (progiciels de recrutement, progiciels de gestion intégrée (ERP), “job board”, réseaux sociaux, etc.) dédiés à la gestion et au traitement des informations liées au recrutement (données d’identification des candidats, de leurs compétences et de leur expérience, suivi des candidatures, etc.).

Tour d’horizon des outils au service du recrutement digital par le cabinet de recrutement mRHq

• Pour la recherche d’emploi 

Les sites d’emplois (job boards)

Les sites d’emplois, aussi appelés jobboards, peuvent se trouver sous différentes formes : 

• Les sites institutionnels : Pôle Emploi, APEC, … 
• Les sites spécialisés : RegionsJob, Monster, Indeed, Cadremploi, HelloWork, Welcome to the jungle, … 
• Les sites d’annonces généralistes : leboncoin, …

Certains de ces sites sont gratuits, d’autres sont payants. Ce sont des outils indispensables pour le recrutement digital car ils permettent d’avoir accès à de nombreuses annonces d’emploi.

LinkedIn, le premier réseau social professionnel

Aujourd’hui, LinkedIn est le leader incontestable des médias sociaux professionnels. Le nombre d’inscrits sur ce réseau ne cesse de grimper : Fin 2021, LinkedIn comptait plus de 23 millions de membres en France, soit près de 70 % de la population active. 

La présence des cabinets de recrutement, des cabinets de conseil rh, et des chefs d’entreprise ayant des projets de recrutement sur LinkedIn est donc aujourd’hui essentielle.

Ils peuvent l’utiliser pour se constituer un vivier de candidats potentiels. De plus, ce social media a l’avantage de faciliter grandement la prise de contact et les premiers échanges entre le chargé de recrutement et le candidat.  

Les profils des candidats qualifiés et expérimentés sur LinkedIn peuvent être très complets (plus que les CV parfois …) : recommandations, contributions actives, expériences professionnelles et personnelles, licences et certifications, centres d’intérêts, etc., il est possible de renseigner de nombreuses informations.

LinkedIn permet également de publier des contenus pertinents pour se faire remarquer, montrer ses expertises. 

Facebook, le premier réseau social personnel

De plus, il existe de nombreux groupes publics d’emplois sur Facebook qui font partie du recrutement digital. Ils peuvent être spécifiques à un type de contrat (une recherche de stage ou d’apprentissage) ou encore à une zone géographique, par exemple le groupe “offres d’emploi 35 et alentours”.

Le site Carrières

Le site Carrières, souvent disponible directement sur le site internet de l’entreprise, est la page internet qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi proposées par l’entreprise. Il offre la possibilité aux candidats de postuler à tout moment de façon simple et rapide aux annonces publiées. 

Une page “Rejoignez-nous !” sur le site internet de l’entreprise permet d’y mettre les offres d’emplois disponibles au sein de l’organisation. 

Pour l’entreprise, cette solution permet de comparer plus facilement les différents profils et de faire un suivi détaillé du processus de recrutement, si le site Carrières est directement relié à un logiciel de recrutement dans le système d’informations. 

Attention : N’oubliez pas l’envoi de candidature spontanée ! Prévoyez sur votre site internet un formulaire spécial, cela permet de constituer une CVthèque afin de ne pas passer à côté de pépites !  

La construction de CVthèque

La stratégie de captation des candidatures via le recrutement digital est plurielle : 

• La chasse de têtes,
• La réponse à une annonce,
• La cooptation 
• Le spontanée.

Il est important de conserver les candidatures intéressantes reçues via ces différents canaux de recrutement digital.

Prenons l’exemple lors de la réponse à une annonce.

Selon les postes, une seule offre d’emploi diffusée peut générer l’envoi de nombreuses candidatures. Même si une seule personne est retenue pour le poste, il ne faut pas mettre à la poubelle toutes les autres candidatures reçues, elles peuvent correspondre à d’autres postes à pourvoir dans le futur ! 

Il est donc important de conserver les CV intéressants dans une banque de CV (sous réserve de respecter le RGPD, règlement européen sur la protection des données personnelles). Il est alors possible de consulter ces CV lorsqu’un poste similaire est à pourvoir, et recontacter les candidats pour voir s’ils sont toujours disponibles. 

• Pour faciliter le processus de recrutement 

L’utilisation d’un logiciel de gestion de recrutement

Si un CRM est utilisé pour gérer la relation-client, un logiciel SIRH l’est pour gérer le recrutement digital, et les ressources humaines en général.

Un progiciel de recrutement est un programme informatique permettant de gérer l’ensemble du processus de recrutement : 

• Définition des offres d’emploi, 
• Vivier de candidats et de CV, 
• Automatisation de la correspondance, 
• Etc.

Un logiciel de gestion de recrutement, aussi appelé ATS (Applicant Tracking Systems), comme WeRecruit permet de diviser par 3 le temps de traitement des candidatures ! Il permet de centraliser toutes les missions de recrutement digital au sein d’une même interface. 

Grâce à cette gestion administrative centralisée des candidatures, il y a une meilleure visibilité pour l’ensemble des départements de l’entreprise. Le service RH, l’équipe de recruteurs comme les opérationnels peuvent y avoir accès et collaborer entre eux. On arrive alors à une meilleure coordination et une uniformité dans le processus de recrutement. De plus, avec un logiciel de recrutement digital, il est plus facile de répondre aux candidatures rejetées.

Les plateformes d’évaluations en ligne / Les tests de recrutement en ligne

Les tests en ligne peuvent prendre deux formes : 

• Les tests de personnalité : pour valider les compétences comportementales, 
• Les tests d’évaluation des compétences (sous forme de questionnaires ou non) : pour évaluer les compétences techniques. 

Le candidat n’a pas besoin de se déplacer, la distance géographique n’est alors plus un frein. Cela permet aussi de dégager du temps au recruteur : il peut s’occuper d’une autre tâche, il n’y a pas besoin d’une supervision.

L’entretien vidéo différé 

La traditionnelle lettre de motivation est parfois laissée de côté pour faire place à la vidéo et à la réponse à des questions types. 

L’entretien vidéo différé est un outil de présélection des candidats qui automatise les entretiens avec des questions préenregistrées qui permettent au recruteur de valider les connaissances, le savoir-faire et le savoir-être du candidat. 

L’entreprise cadre l’entretien en posant les mêmes questions à tous les candidats, et en indiquant le temps imparti pour répondre. Les candidats répondent en étant filmés par la webcam de leur ordinateur.  

Les managers peuvent consulter les entretiens vidéo différés réalisés par les candidats. Cela permet de comparer les profils plus facilement, sur une base commune. 

L’adéquation entre le projet professionnel et les motivations du candidat et le poste proposé doit être analysée avec attention. Il faut être capable de déterminer si l’offre de travail proposée convient à la personne.

Les avantages du digital pour les recruteurs selon le cabinet de recrutement mRHq 

• Le sourcing revu et corrigé par le digital

La détection de nouveaux talents se fait aujourd’hui via un sourcing multicanal. Le recruteur peut cibler des profils spécifiques, en fonction de l’expérience professionnelle ou de leurs compétences techniques par exemple.

Ce recrutement par approche directe consiste à ne pas attendre que les candidatures viennent toutes seules, mais aller vers les compétences recherchées, c’est la chasse de têtes.

Le sourcing peut être une tâche longue et laborieuse selon : 

• Le secteur d’activité (agroalimentaire, BTP, grande distribution …),
• Le type de poste à pourvoir (fonctions commerciales, fonctions marketing, cadres-dirigeants, directeurs …), 
• Le contrat proposé (CDI, CDD, Intérim, …),
• Le profil recherché (jeunes diplômés, junior, confirmé, expérimenté, senior, …). 

Les consultants (spécialiste du recrutement), les cabinets de recrutement généralistes ou spécialisés, mais aussi les agences d’intérim ont les compétences et les outils nécessaires pour assurer le sourcing : 

• Une bonne maîtrise des réseaux sociaux professionnels et personnels, 
• L’habitude d’utiliser les job boards, les sites d’annonces d’emploi (gratuits et payants),
• L’assistance de logiciels de recrutement performants pour les accompagner. 

À noter : Un cabinet de recrutement peut être amené à utiliser les applications des agences d’intérim pour recruter des cadres ou recruter des spécialistes d’un domaine particulier pour du travail temporaire. 

S’il est bien mené, le sourcing permet de trouver de bons candidats opérationnels, qui ne sont peut-être pas en recherche active, mais qui peuvent tout de même être intéressés par l’offre d’emploi. La perle rare peut être juste de l’autre côté de l’écran ! 

Un recrutement en France, mais aussi un recrutement international, est ainsi simplifié par la digitalisation du processus RH. Cela facilite sans aucun doute la chasse de têtes. 

Parfois débordés, les services RH ou les chefs d’entreprise n’ont pas le temps à accorder à la recherche de talent. Faire appel à un cabinet de recrutement permet d’externaliser une ou plusieurs étapes du processus et répondre aux besoins en recrutement de l’entreprise. 

Si une entreprise a besoin de recruter efficacement une personne sur un poste clé, un cabinet spécialisé dans le recrutement des cadres peut l’aider à dégoter une liste de candidats compétents présélectionnés. Un cabinet de recrutement, pour jouer pleinement son rôle de conseil en recrutement, doit se doter des bons outils. 

• Le digital au service d’une marque employeur attractive

Le marché de l’emploi est particulièrement concurrentiel. Comment se démarquer et tirer son épingle du jeu par rapport aux autres recruteurs ? Avec une marque employeur attractive ! 

Gérer sa marque employeur et son image, en particulier sur internet avec le concept d’e-réputation, est important pour capter les meilleurs talents : la communication digitale participe à la visibilité et à la notoriété de l’entreprise. Une entreprise qui n’est pas présente sur internet a peu de chances d’attirer des candidats.

Si vous vous renseignez sur les candidats, vous imaginez bien que les candidats aussi cherchent des informations sur vous. Ils vont analyser et évaluer l’entreprise en fonction de leurs besoins et de leurs attentes. 

Si votre page entreprise sur les réseaux sociaux n’est pas tenue à jour et qu’elle n’est pas alimentée régulièrement, cela ne donne pas forcément une bonne image. 

Votre site internet, votre page LinkedIn, votre page Facebook sont la vitrine de votre entreprise sur le web, à ne surtout pas négliger ! 

On parle aujourd’hui d’ »inbound recruitement » : les entreprises diffusent des contenus sur leurs métiers, leur mode de management, leur politique RH, etc. pour inciter les talents à les rejoindre. Faire vivre la marque employeur passe par la publication de contenus régulièrement sur les réseaux sociaux pour montrer la vie de l’entreprise ou encore les nouveaux projets.

Les rémunérations proposées ne sont plus la seule et unique motivation des candidats, même si cela reste un critère primordial : La qualité de vie au travail (QVT), l’environnement de travail, les valeurs et la culture d’entreprise, sont des éléments qui pèsent dans la décision de rejoindre l’entreprise ou non. 

Une bonne stratégie de webmarketing (aussi appelé marketing digital), un site web opérationnel, un community manager réactif permettent de booster l’entreprise sur les médias sociaux. 

Les collaborateurs de l’entreprise peuvent aussi présenter sur leurs propres profils qu’ils travaillent dans l’entreprise. Ils peuvent partager les posts de l’entreprise, les offres d’emploi, ce qui génère un fort sentiment d’appartenance. Ils sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, leurs discours ont plus de chances d’inspirer confiance que celui de l’entreprise elle-même. 

• L’automatisation de tâches grâce au digital

Le recours à la technologie permet indéniablement de gagner en efficacité dans le cadre d’un recrutement digital. L’automatisation des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée, permet de dégager du temps pour se concentrer davantage sur l’humain. 

Pour un DRH, il peut alors déléguer des tâches de traitement de candidatures qui prennent beaucoup de temps et se consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée comme la conduite d’entretien d’embauche ou la sélection finale. 

• La réduction des coûts grâce au digital

Grâce au recrutement digital, l’entreprise peut poster gratuitement l’offre d’emploi sur son site corporate et sur les réseaux sociaux, ainsi que sur les sites d’emplois gratuits.

Les coûts et les dépenses liés au traitement des candidatures sont également réduits grâce à l’automatisation des tâches, cela amène alors plus de rentabilité ! 

Il peut être intéressant pour chaque campagne de recrutement de profils d’analyser les performances pour pouvoir se réajuster ensuite : 

• Le nombre de candidatures et de CV reçus, 
• Le nombre de candidats sélectionnés et rencontrés, 
• Le ROI : ratio entre le budget investi, le temps passé et les résultats obtenus.

Les avantages du digital pour les candidats selon le cabinet de recrutement mRHq 

• Une meilleure accessibilité aux offres d’emploi grâce au digital

Le “erecrutement” amène une meilleure accessibilité de l’offre. Grâce à la multidiffusion de l’annonce, les offres d’emploi peuvent être partagées sur plusieurs canaux de recrutement en même temps pour maximiser les chances de trouver le candidat idéal. 

Lors d’un recrutement digital, l’information doit être cohérente d’un canal à l’autre afin d’éviter toute confusion !

Les offres d’emploi en ligne sont actives tant que l’auteur de l’offre ou que le site web où elles sont publiées ne les suppriment pas. Il suffit d’un équipement (ordinateur, smartphone, tablette) et d’une connexion internet pour accéder à l’offre. 

La notification en temps réel des nouvelles candidatures reçues et la modification de la publication de façon rapide et instantanée sont un véritable atout.

Petit tips : Pour vous assurer que vos offres d’emploi soient bien positionnées sur les sites d’emploi, qui fonctionnent comme un moteur de recherche, il est important de respecter certaines règles : 

• Choisir un titre simple avec les éléments principaux du poste à pourvoir (mettez-vous à la place du candidat : qu’est-ce qu’il tape sur le site s’il cherche ce poste ?), 
• Utiliser les mots-clés pertinents dans la description du poste (entreprise, profil recherché, missions), 
• Soigner la présentation des annonces en respectant une mise en forme aérée et bien construite, 
• Partager l’annonce sur les réseaux sociaux de l’entreprise. 

• L’amélioration de l’expérience candidat dans le processus de recrutement grâce au digital

Le recours au recrutement digital permet de faciliter et d’accélérer les processus de traitement des candidatures pour les recruteurs, ce qui ne fait qu’améliorer l’expérience candidat. 

Le parcours candidat sur les sites d’emploi est simplifié pour trouver un emploi : 

• L’importation du CV est automatisée, 
• Les liens pour candidater rapidement sont mis en avant, 
• L’entreprise est présentée sur un site Carrières ergonomique, 
• L’entreprise est plus facilement identifiable. 

De plus, la dématérialisation du processus de candidature apporte plus de flexibilité. Il y a moins de contraintes pour les candidats qui ne peuvent pas toujours se dégager de leurs obligations pour venir aux entretiens d’embauche. 
Le candidat peut connaître les étapes du process de recrutement et l’état d’avancement de sa candidature. Il est également plus facile d’accorder de la considération à chaque candidat, notamment en apportant une réponse automatique personnalisée, qu’elle soit positive ou négative.

Les défis du recrutement digital selon le cabinet de recrutement mRHq

Aujourd’hui, 90 % des grandes entreprises utilisent des solutions de recrutement digitales basées notamment sur le cloud (logiciel en ligne en mode Saas). Cette pratique s’est également répandue dans les start-ups et les PME, peu importe leurs secteurs d’activité. Toutes les entreprises ont accès à des logiciels dans lesquels rassembler tous leurs documents, dossiers clients, informations internes, avec une accessibilité pour chaque collaborateur. L’utilisation de cloud n’est plus réservée aux grands groupes ! 

Quels sont les futurs défis à relever ? 

• Mobile First !

On ne va pas se mentir, nos téléphones portables sont aujourd’hui de véritables extensions de nos mains. Il est donc normal que les personnes en recherche d’emploi les utilisent pour chercher des offres qui leur correspondent. Les sites doivent donc être responsive design, c’est-à-dire adaptées à la fois aux ordinateurs, aux tablettes et surtout aux smartphones. La navigation mobile doit être facilitée, à la fois d’un point de vue design et expérience utilisateur.

Si vous avez un long processus de demande d’information pour postuler sur le site web, le risque est grand que le candidat se décourage et ne prenne pas le temps d’aller au bout de la démarche. Alors simplifiez le formulaire de candidature pour ne pas démoraliser les candidats et qu’ils s’arrêtent avant d’avoir terminé le processus !

• Les algorithmes

Un algorithme prédictif fonctionne comme un moteur de recherche d’emploi. Il affiche les postes en adéquation avec les compétences citées dans le CV pour créer une short-list de candidatures. Cette approche sémantique via un portail de CV consiste à faire un tri en se concentrant sur les mots clés présents qui se rapportent à l’offre d’emploi. Il fait matcher les candidats et les postes à pourvoir.

L’utilisation de ce genre d’algorithmes dans le recrutement digital risque d’être de plus en plus fréquente à l’avenir.

• Le Big Data

Le Big Data et l’intelligence artificielle sont incontournables dans la transformation digitale et entraînent nécessairement une conduite du changement. 

Le Big Data, qu’est-ce c’est ? Il s’agit de la récolte de grand volume de données personnelles sur une thématique particulière pour en tirer une analyse dans le but de proposer aux utilisateurs les services les plus personnalisés.
Dans le domaine du recrutement digital, ces ressources sont utilisées pour rechercher et identifier les candidats les plus en adéquation avec les besoins d’une entreprise. Le but est d’optimiser encore plus le sourcing et de développer un recrutement prédictif.

• Le digital ne remplace pas l’humain mais l’accompagne

Un service RH se doit aujourd’hui de se doter d’outils digitaux. La fonction RH s’adapte aux évolutions technologiques, notamment via un recrutement de plus en plus digitalisé. L’utilisation de ces technologies, sources d’objectivité et de neutralité, permet de limiter la discrimination et favorise l’égalité des chances car il y a moins de préjugés.

La procédure de recrutement, dématérialisée ou non, doit être objective, traçable et transparente. La sélection des candidats doit reposer uniquement sur les qualifications et les compétences et exclure tout critère d’ordre personnel et privé discriminatoire (origine, lieu de résidence, âge, sexe, handicap, …). 

Le processus et les décisions sont moins basés sur la subjectivité et la perception personnelle du chargé de recrutement.

Le but n’est pas de remplacer complètement l’humain, au contraire, il est aussi essentiel ! Il faut réussir à combiner neutralité du digital et expertise humaine.

Un recrutement RH reste avant tout une affaire humaine. Même si tous ces outils sont d’une grande aide et ont une réelle utilité, une expertise humaine reste indispensable pour piloter le processus de recrutement dans son ensemble et dénicher les meilleurs profils. 

L’utilisation d’outils digitaux de recrutement ne doit pas négliger l’individualisation des échanges avec les candidats et la nécessité de créer et d’entretenir un lien personnalisé. 

Que retenir de ces bonnes pratiques en matière de recrutement digital ?

Si vous avez des recrutements en CDI, CDD, ou encore des missions d’intérim à venir, l’ensemble de ces outils digitaux vous font gagner du temps. Leurs objectifs ? Simplifier, optimiser et accélérer le processus de recrutement, en faisant preuve de plus de réactivité et d’efficacité. Ces outils de pilotage sont plus ou moins démocratisés et accessibles aux entreprises. Le recours au recrutement digital améliore la performance de la fonction RH, la gestion des talents et l’expérience candidat. 

Si vous souhaitez vous familiariser avec ces outils, le cabinet de recrutement mRHq peut vous venir en aide.