De plus en plus de cabinets de recrutement ont recours au sourcing candidat. Le sourcing est l’une des étapes clés d’un processus de recrutement. Il aide à trouver les meilleurs profils sur internet en effectuant une pré sélection. Ce processus de recherche vise à recruter efficacement. Mais pour que le sourcing soit un succès, il faut construire une stratégie pertinente. Comment éviter les pièges afin de trouver le candidat idéal ?
Sourcing candidat : qu’est-ce que le sourcing ?
• Définition
Le sourcing est une des méthodes de recrutement digital. Elle vise à chercher des candidats. C’est une question de choix et d’identification. Lorsqu’une entreprise recherche un profil rare, des candidats potentiels sont ciblés sur le web. Cette identification est basée sur un certain nombre de critères du recruteur. Les recruteurs affinent la liste des profils des candidats, en fonction du poste à pourvoir.
Au fur et à mesure, un vivier de recrutement est créé par le biais d’outils digitaux.
Le sourcing intervient en début de recrutement, plus précisément en amont de l’entretien (téléphonique, entretien vidéo-différé et/ou physique). L’embauche conclue et finalise le process de recrutement.
• Pourquoi utiliser le sourcing ?
Le sourcing est un outil de recrutement très utilisé. Il présente de nombreux avantages, tels que :
- réduire les coûts d’un recrutement : en ciblant des candidats intéressants, les erreurs de casting se font plus rares. Une recherche bien réalisée permet d’éviter une perte de temps et un impact financier pour une entreprise,
- accélérer les recrutements : grâce aux outils numériques, les recruteurs gagnent un temps considérable en visant des candidats potentiels. Particulièrement sur des postes pénuriques pour lesquels, trouver le candidat idéal est plus compliqué,
- constituer un vivier de candidatures : le sourcing permet de créer une base de données pour les prochains recrutements. Les recruteurs compilent et sauvegardent les meilleurs profils en vue de futures embauches.
• Le sourcing : une étape essentielle du processus de recrutement
Impossible de ne pas passer à côté, le marché de l’emploi est bouleversé. Pendant des années, il suffisait pour les recruteurs de publier une offre de recrutement et de recueillir des candidatures intéressantes. Aujourd’hui, les codes ont changé. La stabilité d’un job ne suffit plus pour attirer des profils.
Il faut offrir :
- des conditions de travail intéressantes,
- un processus de recrutement de qualité,
- la meilleure expérience candidat possible.
Dans ce contexte particulièrement tendu, le sourcing est considéré comme l’une des étapes clés. Maîtriser les différentes techniques et canaux de recrutement est indispensable dans une stratégie d’acquisition de talents.
Le sourcing concerne toutes les tailles d’entreprise, peu importe le secteur d’activité. À partir du moment où le profil attendu est pénurique, recourir à cette méthode de recherche semble la meilleure des solutions.
Sourcing candidats : les conseils pour bien sourcer et ainsi éviter les pièges
• Construire une stratégie de recherche
Nos collaborateurs des pôles RH et recrutement ont l’habitude de dire : “Si tu ne sais pas quoi chercher, tu ne sauras pas quoi trouver”. Il ne faut pas négliger la formalisation du besoin.
Se lancer dans une stratégie de sourcing c’est définir qui l’on veut recruter. Les cabinets de recrutement ont un objectif : bien cibler les candidats. Il s’agit d’établir le profil du candidat ou de la candidate idéal pour réussir la présélection.
Cette méthode repose sur une série d’étapes qui peuvent être ajustées en fonction des besoins. Elles mènent généralement à un échange téléphonique, puis à un premier entretien de recrutement physique.
Cette étape doit occuper une place importante dans le processus de recrutement. Un sourcing bien réalisé, vous permet de gagner du temps au moment de passer aux entretiens d’embauche.
Le sourcing se décompose en plusieurs étapes pour mener à bien un recrutement :
- définir les objectifs, les besoins du recrutement et les attentes de l’entreprise,
- identifier les aptitudes, les savoir-faire et savoir-être recherchés, les compétences techniques requises, les motivations,
- concevoir une stratégie de sourcing adaptée aux besoins et attentes des entreprises,
- sélectionner des outils et des canaux de recrutement pour trouver des talents,
- organiser la diffusion de l’annonce sur les différents jobboards,
- rechercher des profils candidats précis et procéder au tri des candidatures,
- établir un premier contact avec les candidats sélectionnés,
- effectuer un entretien téléphonique,
- présenter la sélection des nouveaux talents aux responsables rh et à la direction.
Ces étapes constituent la base d’une campagne de sourcing.
Le sourcing exige pour un recruteur de se tenir informé des nouveautés et d’être en mesure d’identifier de nouveaux outils/logiciels de recherche. Il faut être curieux, astucieux et méthodique. Le but est de se constituer un vivier de recrutement qualitatif qui sera utile lors des prochaines campagnes de recrutement.
N’oubliez pas que le candidat idéal n’existe pas. Permettez-vous d’élargir vos horizons pour obtenir un panel pertinent. Gardez des critères “bonus” sur lesquels il est possible de s’appuyer et de négocier. Il y a toujours un moyen d’assurer la montée en compétences du futur salarié (formation interne, accompagnement des managers, formations mises en place par l’État etc.).
• Choisir des outils de sourcing pertinents
Les sites d’emploi :
De nombreux sites d’emploi (autrement appelés jobboards) proposent une Cvthèque gratuite ou payante :
- Pôle Emploi,
- l’Apec,
- Vivastreet,
- Indeed,
- Monster,
- Meteojob,
- Leboncoin,
- Hellowork,
- LinkedIn (leader mondial des réseaux sociaux professionnels).
Les réseaux sociaux :
Les nouveaux talents se cachent aussi sur les réseaux sociaux. Ces canaux ne sont pas les principaux outils de recrutement pour sourcer mais ils constituent des leviers complémentaires.
Ce sont des alliés des sites d’emploi, et non des concurrents.
La diffusion d’offres d’emploi n’est pas leur fonction principale. Les réseaux sociaux permettent d’atteindre et d’échanger rapidement avec de nombreux candidats.
Les entreprises s’en servent aussi pour communiquer et donc, donner de la visibilité à leur marque employeur. Relayer son actualité, son histoire, ses valeurs, ses offres d’emploi, permet de valoriser son image auprès des candidats. Cela impacte positivement le processus de recrutement.
Selon le poste à pourvoir et le secteur d’activité, LinkedIn, Facebook et/ou Twitter sont vos meilleurs partenaires pour recruter ! Ils facilitent le dialogue entre l’équipe de recruteurs et les potentiels candidats. Ce sont des outils gratuits qui vous permettent de gérer une partie de vos campagnes de recrutement. Pour booster vos recherches ou votre visibilité, vous pouvez accéder à des services payants.
La base de données de votre entreprise :
Une base de données est un moyen simple et rapide pour les entreprises de trouver les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir. On y compile toutes les candidatures spontanées reçues ainsi que les candidatures non-retenues. Cette base s’apparente à une CVthèque interne où l’on vient rassembler les différents profils des candidats. Ce vivier demande de l’organisation et de l’assiduité.
La cooptation :
La cooptation s’apparente à du recrutement externe. Elle désigne le fait de recommander un candidat pour un poste. C’est une technique de sourcing très performante. Ce sont les collaborateurs d’une entreprise (les coopteurs) qui font appel à leur réseau pour recruter des profils en interne (les cooptés).
Selon une étude de Jobvite, après 3 ans, les salariés cooptés semblent plus fidèles :
- 47% des personnes recrutées par cooptation restent dans l’entreprise,
- alors que 14% des personnes passant par des jobboards quittent prématurément leur poste.
La mobilité interne :
La mobilité interne est une stratégie de recrutement. Elle constitue la principale source de candidats. Elle désigne pour un salarié d’évoluer sur un autre poste au sein d’une entreprise.
Elle permet d’obtenir des profils qualifiés, motivés et qui ont l’envie de s’investir. La mobilité interne permet également un gain de temps puisque le salarié embauché connaît déjà la structure, le fonctionnement, les équipes et les valeurs.
Les communautés recruteurs / entreprises :
Face à la pénurie de nouveaux talents, les recruteurs doivent s’adapter et adhérer notamment à des communautés. Plusieurs types de plateformes existent en fonction des secteurs d’activités :
- RecruitersClub : des startups issues de la tech recommandent des candidats pertinents qui n’ont pas encore été recrutés,
- Kommunity : elle permet de suggérer des talents et d’embaucher des profils cibles pour des startups,
- …
Ces groupes sont une véritable aide pour les recruteurs lors du sourcing. Ils favorisent les échanges entre pairs.
Lieux de formation :
Les écoles, les universités et les instituts de formation sont de vrais niches à talents. Leurs réseaux avec les entreprises et leurs groupes d’alumni (les anciens élèves) sont des outils de plus pour affiner votre sourcing.
Le recrutement programmatique :
Aussi appelée programmatique RH, il s’agit d’une nouvelle méthode pour automatiser la phase de sourcing. Elle utilise la publicité en ligne pour diffuser des offres d’emplois et des messages sur la marque employeur.
Une intelligence artificielle s’occupe du ciblage et de la diffusion des offres. Dès lors, des plateformes spécialisées génèrent des candidatures qualifiées. Vous n’avez plus qu’à procéder à l’étude des profils.
Les événements :
N’hésitez pas à aller à la rencontre de candidats lors d’événements dédiés (job dating, salon du recrutement, portes ouvertes, soirées réseautage…) Ils sont nombreux à proposer des espaces dédiés pour recruter les meilleurs talents.
Afin de privilégier le recrutement, certains événements visent les candidats selon :
- la zone géographique,
- le secteur d’activité,
- etc.
Sourcing candidat : les techniques pour attirer les candidats et faciliter vos recherches :
• Soigner vos offres d’emploi
La rédaction d’une offre d’emploi est une étape cruciale. Il s’agit d’attirer les candidats et de les inciter à postuler. L’annonce doit être complète, attractive et doit contenir de nombreux mots-clés. La nouvelle recrue doit se reconnaître dans votre offre. Les missions doivent être claires et détaillées. L’éventuel collaborateur doit être séduit.
Une offre d’emploi nécessite des mentions légales :
- l’intitulé et la description du poste,
- le lieu de travail (télétravail possible ou non),
- nature du contrat (Cdd, Cdi, etc.),
- durée du contrat,
- l’expérience requise.
N’hésitez pas à sortir des sentiers battus. Cela ne peut être qu’à votre avantage pour recruter un collaborateur.
• Développer votre marque employeur
La communication RH et la marque employeur sont devenues des enjeux majeurs en matière de recrutement. Les attentes ont évolué et le salaire ne suffit plus à attirer les meilleurs profils.
67% des candidats acceptent un salaire moins élevé si l’entreprise a une bonne image en ligne selon une étude de Link Humans en 2019.
Les nouvelles recrues veulent :
- une entreprise avec des valeurs fortes,
- une culture d’entreprise,
- une quête de sens,
- un équilibre vie pro / vie perso,
- un environnement de travail agréable,
- un esprit d’équipe, de bonnes relations entre collaborateurs.
Travailler son attractivité va motiver les candidats intéressants à postuler dans votre entreprise. Toujours selon Link Humans, une marque employeur forte augmente de 50% le nombre de candidatures reçues et de meilleures qualités. Elle améliore également le nombre de candidatures spontanées.
Votre page carrière est votre principal atout pour recruter. C’est un espace qui recense vos offres d’emploi à pourvoir. C’est un outil qui contribue à votre image employeur.
N’oubliez pas que vos salariés sont vos premiers ambassadeurs. Ils sont les premiers acteurs à fidéliser pour valoriser l’image de votre entreprise et soigner votre marque employeur.
• Faire appel à un cabinet de recrutement
Externaliser ses recrutements via un cabinet de recrutement présente de nombreux atouts :
- un gain de temps : déléguer ses recrutements permet de rester concentré sur son coeur de métier,
- un regard extérieur : les recruteurs expérimentés offrent un oeil objectif et impartial sur votre projet de recrutement,
- un risque limité : plus le poste est stratégique pour le bon fonctionnement d’une entreprise, plus il faut prendre le soin de bien recruter,
- une expertise : un professionnel vous permet de bénéficier de ses compétences et de son expérience sur les différents bassins d’emploi.
Cela vous évite les différentes étapes chronophages d’un processus de recrutement :
- d’attendre que les potentiels candidats postulent,
- d’identifier les bons candidats,
- de prendre contact avec les candidats.
Les cabinets peuvent également utiliser l’approche directe (autrement appelé “la chasse de tête”) pour la sélection des candidats. Cette technique est fréquemment utilisée lorsqu’il y a une pénurie de profils dans certains métiers. Elle s’inscrit dans la discrétion et la confidentialité.
Le chasseur de tête adopte une approche ciblée qui vise à un démarchage de candidats potentiels déjà en poste au sein d’une entreprise.
Les agences se chargent de la gestion des talents et vous proposent les meilleurs profils. Leur objectif : recruter efficacement, recruter rapidement et vous trouver la perle rare.
Que retenir du sourcing candidat ?
Afin d’attirer les meilleurs profils et ne pas subir les conséquences d’un mauvais recrutement, les recruteurs doivent optimiser leur sourcing en recrutement. Les mentalités ont évolué, il est urgent de repenser les méthodes. Développer l’image employeur et utiliser la cooptation sont de bonnes alternatives. Veillez à utiliser les bons outils de recrutement et les canaux multidiffusion les plus pertinents. Avec l’essor du digital, tout se passe sur internet. N’hésitez pas à faire appel à des cabinets de recrutement externes afin d’optimiser votre processus.
